基于对试用期约定这个所谓“解除劳动合同万能法宝”的错误认识，很多企业在实践中往往会滥用试用期约定，出现任意约定试用期、任意延长或缩短试用期、在试用期内任意解除劳动合同等错误做法。

在《劳动合同法》背景下，这往往会遭受法律上的不利后果，增加企业的管理成本。

其实，试用期约定是一把“双刃剑”，既在相当程度上约束着劳动者，同时也在很大程度上约束着用人单位。

先签试用期合同再签劳动合同？ 

2018年4月，广州某服装有限公司经过笔试和面试后，决定招用张玉。

张玉提出签订三年期的劳动合同，公司人力资源经理却对张玉说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用期间工资只有正常工资的一半，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。”

张玉为了获得这份来之不易的工作，于是签订了这份试用合同。工作后不久，张玉发现，公司在试用期没有为其缴纳社会保险，于是向公司进行了反映。

公司答复说，试用期间公司无须承担缴纳社会保险的责任。张玉不服，认为该公司的做法违反了《劳动合同法》的规定，于是到监察大队举报。

监察大队根据调查的事实，依法责令该服装有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为，并责令企业依法补发法定最低限度的比例工资。

同时，要求公司为这些尚未缴纳社会保险的试用员工补缴社会保险。

招聘新员工时，企业为了占据主动，往往不同试用期内的员工签订正式的劳动合同或只签订试用期合同，待试用期过后再与劳动者签订劳动合同。

其实，这种做法是违反法律规定的。

劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。

试用期过后再与劳动者签订劳动合同，不仅是违法的，而且也可能将自己套牢。 

现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿。

法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期即为劳动合同期限。

显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被套牢，实际上恰好被套牢。

因此，此种做法不可取，正确做法是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。