解除劳动合同是劳动争议的高发期，员工在职期间与公司存在隶属关系，即使公司有损害劳动权益的行为，通常也会累积到劳动关系解除之后一起提出，所以如果公司在员工离职的时候没有妥善处理，就很可能产生劳动争议。

蔡坤坤于2013年2月1日入职某公司，从事数据库管理员工作，双方订立了为期3年的劳动合同。

2015年4月31日，公司与蔡坤坤签订《协商解除劳动合同协议书》。

在该协议书中，双方约定，经双方协商一致于2015年5月31日解除劳动合同，公司向蔡坤坤支付工资、缴纳社会保险费及住房公积金至该日，并将向其支付解除劳动合同的经济补偿金5万元及未休年假和倒休折算1万3千元，除该协议书中约定的上述款项外，蔡坤坤不再另行要求公司给予补偿、赔偿或其他任何形式的经济给付等。

该协议履行完毕后，蔡坤坤向仲裁委提出仲裁申请，要求该公司支付2014年的绩效奖金2万元。

仲裁委审理后认为，蔡坤坤在签署《协商解除劳动合同协议书》之前，已向该网络公司提出过要求支付2014年的绩效奖金，被该网络公司以绩效未达标为由予以拒绝，其后蔡坤坤仍与该网络公司订立了《协商解除劳动合同协议书》，因蔡坤坤已在该协议中对自己的权利进行了处分，其另行要求支付2014年绩效奖金的请求与该协议中的约定相违背，故对蔡坤坤的仲裁请求不予支持。

依法订立的解除（终止）劳动合同协议对用人单位和劳动者均具有约束力。

劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议，如该协议不违反法律行政法规的强制性规定，不存在欺诈胁迫、显失公平等情形的，则该协议具有法律效力。协议订立后，双方当事人应及时履行各自的义务。

当然，解除（终止）劳动合同协议等应当在没有重大误解的情况下签订，内容不能显失公平。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条还规定，"前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持"。

企业与员工双方签订的离职协议通常是有效的。

离职协议什么情况下会无效？

企业与员工双方达成的有关办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等的离职协议无效的情形，即协议内容"违反法律、行政法规的强制性规定"或签订协议过程中"存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形"。

离职协议被认定无效有什么风险？

离职协议因协议内容"违反法律、行政法规的强制性规定"或签订协议过程中"存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形"或者"存在重大误解或者显失公平情形"被认定无效的风险是被依法撤销，进而企业需以法定标准补足差额。

也就是说，企业的最大风险仍是按照法定标准给付，即不会因签订低于法定标准的离职协议而扩大责任。

除了前述因协议内容"违反法律、行政法规的强制性规定"导致离职协议无效无需举证外，因其他原因主张离职协议无效的需要充分举证，而司法实践中举证证明签订协议过程中"存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形"或者"存在重大误解或者显失公平情形"都是比较困难的。

也即签订了离职协议并履行后，企业的风险扩展到前述最大情况的概率不高。