《工程渠道销售人员工作管理制度》是公司制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

公司制定《工程渠道销售人员工作管理制度》未经民主程序制定，不能作为确定员工和公司之间权利义务的依据。公司根据该制度的规定，给予员工警告处分，并以此为依据，解除与员工的劳动合同违反法律规定，应向员工支付赔偿金。

【裁判要点】

一审法院认为，当事人针对自己的主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于解除劳动合同是否合法问题，A公司处《员工奖惩制度》有经过民主程序制定的依据，可以作为管理的相关依据。A公司解除劳动合同的理由中包括一次未完成KPI目标受到警告处罚一次，但该警告依据的系《某工程渠道销售人员工作管理制度》，A公司并未提供该管理制度制定的民主程序，且工作目标的完成与否涉及市场行情、公司政策、劳动者工作能力等多方面的因素，用人单位可以根据劳动者工作绩效的完成情况进行报酬、奖金、晋升等方面的激励，但径行进行警告处罚并无合理依据。另一方面，2020年4月至6月期间正是新冠病毒发展影响时期，A公司仅以李某KPI不达标为由给予李某警告处分也无充分依据。故A公司解除与李某的劳动合同并不符合规章制度规定的可以解除劳动合同的情形，A公司属于违法解除劳动合同，依法应支付赔偿金。

除李某签收了《某工程渠道销售人员工作管理制度》，和李某签收了《员工奖惩制度》，A公司提供了《员工奖惩制度》制定时的民主程序相关证据。

二审中，A公司认为：1、《某工程渠道销售人员工作管理制度》李某签收的依据是李某在2020年工程营业本部营业人员考核方案和工程营业本部项目管理及业绩考核惩处规定确认书上签字。该制度是销售部门自行制定的仅针对内部人员的一个操作规则，并非适用于全体员工因此无需经过民主流程，也不存在签收的问题，是在内部会议上告知员工，并且在公司内部系统上针对适用人员做过告知。2、《员工奖惩制度》过民主程序制定的依据是员工大会的签到表和相关的民主程序制定的材料。员工奖惩制度和职工手册中，就解除处分中第三项和第三十四项的违纪条款，表述是完全一致的。李某签收了职工手册。奖惩制度是按照公司要求每年修订会重新发布，但是基本内容是不变的，因此公司不可能频繁的走繁琐的民主流程，只会在公司内部系统中发布公开。并且奖惩制度的内容与职工手册中奖惩部分一样，因此虽然时间上有瑕疵，但是并不会影响奖惩制度的效力。

李某认为：1、确认书中的考核方案或惩处规定，均与工程渠道销售人员工作管理制度名称不符，且管理制度的实施日期是2020年4月1日起，该确认书的签收日期是2020年1月17日，因此不可能是管理制度的签收确认。2、《员工奖惩制度》实施日期是2020年1月20日，员工大会签到表时间为2018年9月份，因此员工大会的签到表并非是该员工奖惩制度的民主程序材料。虽然员工大会就职工手册的内容进行了讨论，但A公司的员工手册制定时间是2018年8月31日，执行时间是2018年9月1日，该员工大会的召开时间是2018年9月10日到21日，因此即便是职工手册，也仅是将内容告知给当事人，并没有在制定前履行征询员工意见的民主程序。

二审法院认为，《某工程渠道销售人员工作管理制度》是某空调设备（中国）有限公司制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。某空调设备（中国）有限公司制定《某工程渠道销售人员工作管理制度》未经民主程序制定，不能作为确定李某和A公司之间权利义务的依据。某空调设备（中国）有限公司根据《某工程渠道销售人员工作管理制度》的规定，给予李某警告处分，并以此为依据，解除与李某的劳动合同违反法律规定，应向李某支付赔偿金。