一、引言

在互联网服务行业，数据、算法、客户资源、项目方案往往构成企业的核心竞争力。

然而，不少中小企业在员工手册中随意加入“保密条款”“离职后不得在同行业就业”等内容，却忽略了劳动法与反不正当竞争法的合规边界。结果常常是：条款无效、证据不足、维权失败。

本篇文章将系统解析保密与竞业限制制度在员工手册中的合法设计框架。

二、制度设计背景与法律依据

1. 主要法律法规

• 《劳动合同法》第23、24条

• 《反不正当竞争法》第9条

• 《民法典》第509条、第590条

• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》

2. 基本法律原则

• 保密义务属于劳动者在职期间的基本义务，无需额外补偿；

• 竞业限制仅限于特定岗位人员，并必须提供经济补偿；

• 条款应当明确保密范围、期限、补偿方式与违约责任。

三、员工手册中常见高风险条款

（一）“一刀切”式保密义务

很多企业在手册中写：“所有员工均负保密义务，泄密罚款10万元”。

风险在于：

• 罚款缺乏法律依据，《劳动法》第90条明确禁止用人单位自行设定罚款；

• 未区分信息类型（商业秘密、一般资料），难以被法院支持；

• 没有具体保密范围和期限，条款缺乏可执行性。

合规建议：

• 将保密条款分层：一般信息→工作秘密→商业秘密；

• 对“商业秘密”采用签署单独保密协议的方式，员工手册仅作提示；

• 明确泄密后的处理程序，不直接以罚款作为惩戒。

（二）无补偿的竞业限制

部分公司在手册中规定：“员工离职后两年内不得在同行业任职，否则赔偿30万元”。

这种条款几乎必然无效。

根据《劳动合同法》第24条：

“用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在劳动合同或者保密协议中约定，并在解除或终止劳动合同后按月给予经济补偿。”

合规建议：

• 仅对涉及技术核心、客户资源、运营决策岗位适用；

• 补偿金标准一般为离职前12个月平均工资的30%至50%；

• 竞业期限不宜超过两年，范围不宜笼统写为“互联网行业”。

（三）知识产权归属不明

服务企业常见员工创作行为（如代码、文案、数据模型等），若未在制度中明确，易引发权属争议。

《著作权法》第16条规定：“职务作品著作权由单位享有”，但前提是在履行工作任务内完成。

若员工业余时间独立开发产品，公司主张权属将难获支持。

合规建议：

• 员工手册明确“在履行职责过程中形成的成果归公司所有”；

• 明确“非工作任务范围内完成的成果需经公司书面同意后方可主张权属”；

• 建立技术成果登记和项目归档制度，留存内部记录。

四、执行与争议防控

1. 签收与确认机制

所有保密及竞业条款须由员工签字确认，最好独立签署《保密及竞业限制协议》。

1. 证据保存

• 保密协议签署记录

• 岗位说明书中涉及保密职责的内容

• 离职交接清单与数据回收记录

2. 违约处理程序

若发现泄密，应立即启动内部调查流程，并收集证据（访问日志、聊天记录等），再依法提起民事赔偿或刑事控告。

五、典型案例提示

在“北京某科技公司诉前员工泄密案”中，法院指出：

“用人单位若未明确保密信息的具体范围及保密期限，难以认定员工行为构成泄密。”

这说明：模糊的制度无法保护企业利益，只有经过法务审查、可量化、可证据化的制度才具备真正防御力。

六、结语

在数字化时代，数据与算法是企业的“软黄金”。

但法律不会保护模糊、笼统的条款。

对中小型互联网企业而言，员工手册应当与劳动合同、保密协议、知识产权制度形成“三位一体”的合规体系。

只有制度科学、证据完善，企业的商业秘密保护才有真正的法律支撑。