最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》今天正式施行。

这部自8月1日公布后就引发广泛关注的司法解释，仅仅21条规定，却足以让许多企业主和HR彻夜无眠，今天更是迅速登上热点新闻榜首，体现了众多企业对新规实施后影响的极度关切。

最高人民法院统计，2025年上半年劳动争议案件同比增加40.17%，人社部数据显示全年案件约增40万件，2024年已高达425.7万件。新规实施后，这一数字或将进一步攀升。

此次司法解释的修订，延续了《劳动合同法》保护劳动者权益的立法宗旨，同时通过明确法律边界，大幅压缩企业规避责任的空间。

例如，社保缴纳义务被定义为“绝对强制性”，企业与员工的“自愿放弃社保”协议被彻底否定；无固定期限劳动合同的适用场景进一步扩张，企业单方面终止合同的难度显著增加。

这些变化不仅提高了劳动者的维权能力，也意味着企业若继续沿用“灰色操作”模式，将面临更高的法律风险和经济成本。

新规对企业用工模式的冲击，早在8月1日公布后便已显现，不少民营企业为避免纠纷，选择裁员、关闭、降薪等方式应对。

新规实施后这5类劳动纠纷案件即将暴增，企业必须要提前规避风险，避免发生群体性争议案件影响经营。

01、未缴社保被迫解除主张经济补偿

新规第19条确立社保缴纳义务的绝对强制性，明确宣告不缴纳社保的约定或承诺无效。这意味着即使用人单位与劳动者有书面约定或劳动者有书面承诺，都不能免除企业的法定社保缴纳义务。

过去，劳动者因社保缴纳问题解除合同需证明企业存在恶意逃避责任的行为，而如今只需证明未缴社保即可。

依据新规，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。支付标准为：劳动者每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的支付半个月工资。

同时企业要求员工返还社保补贴的案件也会增加。新规明确，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院同样予以支持。

02、违法解除成本增加，工资损失索赔升级

新规第18条规定，若法院判决继续履行劳动合同，劳动者可主张从单位违法解除、终止决定作出之日到实际恢复履行前一日的工资损失。这大大提高了企业违法解除劳动合同的成本。

虽然新规第16条细化了“劳动合同已经不能继续履行”的6种情形，但实践中仲裁和法院会更倾向于恢复劳动关系，尤其是高薪岗位、核心技术人员及“三期”女职工等群体。

这一变化意味着企业违法解除劳动合同的行为将面临更严厉的后果，劳动者在主张恢复劳动关系时也会更加毫不犹豫，相关案件数量预计将大幅增加。

03、竞业限制纠纷增多，条款效力挑战加剧

新规第13条赋予劳动者请求确认竞业限制条款“不生效”的权利。在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使约定了竞业限制条款，该条款也不生效。

现实中，不少企业随意扩大竞业限制主体，让前台、保安等普通岗位员工签订竞业协议。最高人民法院通过典型案例明确否定了此类行为。

新规第15条明确，劳动者违反生效竞业限制义务，企业可同时主张返还经济补偿和支付违约金。随着竞业协议签署越来越普及，此类维权案件将会明显上升。

04、无固定期限合同争议，续订权扩张显著

新规第10条扩张了无固定期限劳动合同的适用边界。如果企业采用合同期限延长、关联公司主体转换等不诚信手段规避责任，将触发连续订立二次固定期限劳动合同的效果。

新规第11条规定，劳动合同期满后劳动者仍在单位工作，单位未表示异议超过一个月，劳动者即可主张按原条件续订合同（符合条件可主张无固定期限合同）。

用人单位的“一年内终止权”被严格限制在一个月内。预计由此引发的续订争议、经济补偿和赔偿金纠纷将大量增长，对企业的用工合规性提出更高要求。

05、劳动关系确认案件，工伤认定前置困境

劳动者在承包关系、挂靠关系下工作中受伤，向工伤行政部门申报工伤认定时，往往因没有劳动合同陷入困境。工伤行政部门通常要求他们先确认劳动关系，才能进行工伤认定程序。

在这种情况下，劳动者只能通过申请劳动仲裁、提起法院诉讼的方式来确认劳动关系。此外，在关联公司混同用工的情况下，如果关联单位都没有和劳动者签订书面劳动合同，劳动者也会请求确认劳动关系。

新规对关联公司混同用工的责任规定，使许多借“假外包真派遣”规避责任的企业无所遁形。关联单位交替或同时用工时，可能需共同承担责任，这将大大增加企业的用工风险。

【中企寄语】

司法解释二的实施，标志着劳动争议案件的审理标准进一步明晰，劳动者的维权路径更加畅通。对于企业而言，过去依赖“灵活用工”“协议免责”等灰色操作的空间已被彻底压缩。未来，企业需从“被动应对劳动纠纷”转向“主动构建合规用工体系”，通过规范社保缴纳、合理设计竞业限制条款、严格履行无固定期限劳动合同义务等方式，降低法律风险。

合规不是选择题，而是生存题。 在新规的“高压线”之下，唯有主动拥抱合规，企业才能在劳动争议的浪潮中稳立潮头。