根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条约定的经济补偿支付情形及经济补偿支付标准，属于在劳动关系双方未能就此达成协议的情况下、定纷止争的统一标准，不属法律法规强制性规定；在双方达成合意的情况下，应当首先尊重及保护双方的意思自治原则。因此，本案即便确是员工以个人原因主动提出离职，双方基于意思自治原则就经济补偿达成高于法律法规规定标准的合意，且不存在可撤销的法定情形，应属有效。

公司与员工签署的《离职协议书》合法有效，双方均应依约履责，员工诉请支付270万元经济补偿，予以支持。

【裁判要点】

一审法院认为：首先，A公司成立于1993年4月29日，属于深圳知名企业，其理应具备专业、成熟的人事管理体系。而在1994年起实施的《中华人民共和国劳动法》及2008年起实施的《中华人民共和国劳动合同法》中，劳动者因个人原因离职均不属于用人单位应当支付经济补偿的情形。故A公司主张其对该法律规定存在重大误解，缺乏合理性及可信度，本院不予采纳。

其次，关于杜某的离职原因。杜某的职务为常务副总裁，属公司高层管理人员，但A公司能够提供的杜某的离职资料仅有双方签署的、打印格式的《离职协议书》，再无杜某亲自填写的离职申请及离职交接文件；此外，杜某签署《离职协议书》的日期为2017年11月29日，A公司要求其办结离职交接的日期为2017年11月30日。上述种种均存在不合理之处，故本院认为，《离职协议书》中显示的杜某离职原因存疑。

第三，《离职协议书》第4条明确约定了杜某离职后的保密义务，并明确“保密费包含在经济补偿中”。作为A公司的常务副总裁，杜某离职后的保密义务与A公司的利益密切相关，A公司正是因此才在《离职协议书》中重申了杜某的保密义务；且根据双方签订的劳动合同，杜某离职后的保密义务期限为自离职之日起两年，A公司将在杜某办理完离职手续后一次性支付保密费。因此，本院认定，《离职协议书》中约定的经济补偿款并不单纯仅指解除劳动合同的经济补偿，还包括了杜某离职后应得的保密费。劳动合同虽约定总监以上级别核心岗位的保密费标准为1000元，但该标准无对应的期间、约定不明确，且不排除A公司高于此标准向杜某支付保密费的可能，故A公司主张《离职协议书》约定的经济补偿显失公平，本院不予采纳。

第四，A公司主张《离职协议书》约定的2700000元经济补偿包含1200000元解除劳动合同的经济补偿和1500000元的竞业限制补偿金，但无论是双方《劳动合同》、《离职协议书》都未对杜某离职后的竞业限制义务及竞业限制补偿做出约定，本院对A公司该项主张不予采信。由于双方并未约定杜某离职后的竞业限制义务，故杜某离职后成立南昌豪讯终端有限公司并未违反双方约定。

第五，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条约定的经济补偿支付情形及经济补偿支付标准，属于在劳动关系双方未能就此达成协议的情况下、定纷止争的统一标准，不属法律法规强制性规定；在双方达成合意的情况下，应当首先尊重及保护双方的意思自治原则。因此，本案即便确是杜某以个人原因主动提出离职，双方基于意思自治原则就经济补偿达成高于法律法规规定标准的合意，且不存在可撤销的法定情形，应属有效。

综上，A公司与杜某签署的《离职协议书》合法有效，双方均应依约履责。杜某诉请支付2700000元经济补偿，本院予以支持。A公司诉请撤销《离职协议书》第4条、第5条关于经济补偿的约定，没有事实依据，本院不予支持。