钱某与某信息公司于2015年6月29日签订《劳动合同》，任运维工程师一职，期限为2015年6月29日至2018年6月28日。后双方陆续签订劳动合同，除期限不同外，其余内容不变。双方最后一次签订劳动合同时间为2023年3月31日，岗位为技术工程师，期限为无固定期限。

2023年11月9日，某信息公司将钱某从原技术服务工程师调岗至技术研发终端维修中心运维工程师岗位。调岗后，除工资降低外，岗位工作内容、工作地点与调岗前并无实质性差异。某信息公司新制定的《运维产业化绩效考评及提成标准（试行）方案》对钱某等运维员工明确了绩效考核标准和提成标准，规定“月服务单低于65单”且“月度毛利指标完成率低于50%”，该月个人绩效考核为0分，包括服务质量指标和服务单量指标。月服务单65单包括公司给钱某派单以及由其自行找单，钱某等员工除要完成公司指派的维修单外还需自行寻找维修单才能完成目标单量。

2024年1月至4月的任务指标完成情况显示，服务质量指标没有一个员工能够完成（共14名运维员工），服务单量指标方面1-2月没有一个员工完成，3月、5月仅有3名员工完成。且该方案明确规定自2024年3月1日起试行，但某信息公司自2024年1月开始就根据钱某的任务指标完成情况进行考核计发工资。

钱某2023年的实发月工资均不低于8,000元，但自2024年1月起，钱某月工资直线下降，3-4月每月实发工资仅有4,259.86元，且工龄工资降为0元（自2023年6月起钱某的工龄工资为每月400元）。

钱某于2024年4月30日以某信息公司调岗降薪未足额发放劳动报酬为由提出解除劳动合同，告知解除双方劳动关系。其后，钱某申请劳动仲裁，请求裁决某信息公司向其补发2024年1月至4月期间未足额支付的工资差额以及向其支付经济补偿。

仲裁委裁决认为：首先，钱某调岗前工作内容及调岗后并无不同。虽然双方劳动合同第四点规定某信息公司实行新的工资制度或钱某的工作岗位变动时，钱某的工资待遇按照某信息公司的工资分配方式予以调整。但是双方的劳动合同第九点“合同的变更”中明确规定了“（一）任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方；（二）甲乙双方经协商一致，可以变更合同，并办理书面变更手续。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”之规定，某信息公司应对降薪内容与员工协商达成一致，确保与员工进行充分的沟通和协商。某信息公司应对执行新的绩效方案后产生的降薪后果及数额标准明确告知钱某，而非单纯根据“按照某信息公司的工资分配方式予以调整”就对钱某的工资进行降低，该条款具有单方强制性，违反了劳动合同法的规定，侵害了钱某的合法权益。

其次，《运维产业化绩效考评及提成标准（试行）方案》规定“本方案自2024年3月1日起试行”，而某信息公司从2024年1月起就对钱某等运维员工按照新的方案对业务指标进行跟踪、考核，致使钱某工资明显降低，侵犯了钱某的权益。从该方案及每月对钱某等员工设定的考核指标来看，每月要求钱某等员工完成目标单量65单（如3月）、服务质量指标设定了钱某等员工每月需要完成15,000元收入，所以钱某等员工必须要自行寻找维修单，才能完成，该指标设定并不合理。从某信息公司提供的2024年1月至4月的任务指标完成情况来看，服务质量这项指标没有一个员工完成（共14名运维员工），服务单量指标方面1-2月没有一个员工完成，3月、5月仅有3名员工完成。故，某信息公司的降薪行为不具有合法性及合理性，应当对扣发钱某的工资差额予以补足，并支付经济补偿。

用人单位与职工之间是互相依赖、彼此成就的关系，用人单位应充分考虑考核指标本身的合法性、合理性和公平性。用人单位应与职工充分协商沟通，确定达成一致的绩效指标，并协助职工解决在完成考核任务过程中遇到的困难和障碍，帮助其提升技能，而不是随意设定绩效考核指标，并以考核不达标为由降薪从而迫使员工离职。用人单位亦应对降薪内容与员工协商达成一致，确保与员工进行充分沟通和协商，对执行新的绩效方案后产生的降薪后果及数额标准应明确告知员工，其单方制定对员工明显不利的绩效考核标准导致员工工资降低的，员工有权主张补足工资差额，并可主张经济补偿。