劳动法律对孕期、产期、哺乳期的女职工有特别的保护措施，用人单位应当保证三期女职工的法定权益，包括产检、产假、生育津贴、哺乳假等，在员工没有过错的情况下，用人单位不得解除劳动合同，包括裁员、合同期满等情形。

付婷婷于2011年6月入职某航空公司，担任出纳一职，双方签订三年期固定期限劳动合同，合同中约定付婷婷的月基本工资为1800元，加上岗位工资每月共计6000元，付婷婷在职期间航空公司未为其缴纳生育保险。

2012年9月付婷婷怀孕，之后一直坚持工作，只是有时按照医院的要求进行产前检查，但每次产检航空公司都将此算作事假，并扣发付婷婷相应的事假工资。

2013年6月5日付婷婷剖宫产生育一女，产假期间航空公司一直按照付婷婷基本工资1800元的标准每月向其支付工资。

付婷婷于2014年6月3日提起仲裁，请求航空公司支付产检和产假期间工资差额。

仲裁委审理后认为，依据《女职工劳动保护特别规定》第6条的规定，女职工依法享有产前检查的权利，怀孕女职工如在劳动时间内进行产前检查，所需时间应计入劳动时间，且用人单位应为怀孕女职工适时的提供方便，女职工在劳动时间进行产前检查的，按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理，故航空公司应支付付婷婷产检期间克扣的工资。

由于航空公司没有为付婷婷缴纳生育保险，因此付婷婷产假期间工资应由航空公司承担，工资标准参照她正常出勤的月工资水平。

本案中，航空公司在付婷婷产假期间以每月基本工资1800元的工资标准向她支付产假工资，不符合相关法律规定，所以航空公司应补足付婷婷产假期间的工资差额。

实践中，很多企业将员工工资进行拆分，在女工产假期间等只发所谓的基本工资。这种做法是违法的。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，"用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同"。

可见，不管是何种借口，企业因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，均是不符合上述规定的违法行为，是存在人事风险的。

我国法律对于女职工特别是处在"三期"内的女职工有一系列的特别保护措施。除了《女职工劳动保护特别规定》外，《劳动合同法》也规定，处在"三期"内的女职工，用人单位不得依据本法第40条和第41条解除劳动合同。劳动合同期限届满而女职工尚处在"三期"内的，劳动合同应顺延至"三期"期满。

但是，法律对于女职工的特别保护也并非是无限的，如果女职工出现严重违反用人单位的规章制度，或者营私舞弊给用人单位造成重大损失等情况，用人单位有权依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。另外，如果女职工与用人单位协商一致也可以解除劳动合同。

司法实践中，劳动争议案件用人单位败诉赔钱的概率是85%，然而大型企业用工比较规范，劳动争议的败诉率会低一些，说明了中小民营企业面对劳动争议，败诉的概率将达到90%以上，打官司赔的每一分钱都是企业的存利润。