竞聘上岗是用人单位选拔人才、激发员工活力、提升企业竞争力的用工管理方式之一。不少企业对中高层管理岗位采取竞聘上岗和任期制的选拔制度。

然而，由于竞聘上岗往往意味着部分员工可能无法获得满意的岗位，被迫面临待岗、调岗、降薪甚至解除劳动合同的困境，实践中因竞聘上岗引发的劳动纠纷并不少见。

竞聘上岗本身并不违反劳动法，但在实际操作中，企业必须做到合法合规，避免侵害劳动者的合法权益。

（1）公平公开：企业在进行竞聘上岗时，应当通过公开透明的程序，明确告知竞聘的规则、标准、以及参与竞聘的后果，确保员工的知情权和选择权。

（2）合法性：竞聘上岗制度应当在不违反《劳动合同法》等相关法律法规的前提下实施，涉及到员工的切身利益，需要经过企业的民主程序，如职工代表大会的讨论和同意。

（3）自愿原则：企业发出竞聘公告是要约邀请，参加竞聘是要约，决定聘任是承诺，只有员工自愿参加竞聘，才应会受到竞聘上岗制度的约束。

员工未竞聘成功，调岗降薪是否合法？

在竞聘上岗方案合法有效，员工自愿参加的前提下，企业可以根据竞聘上岗方案的明确规定调整落聘或未参加竞聘员工的工作岗位，但调岗仍应当具备合理性。

在竞聘上岗以及岗位变化本身合法的前提下，如对各岗位的工资档次有明确的规定，且员工知悉的，用人单位可以根据员工的工作岗位变化，在合理范围内相应降低员工工资。

公司安排落聘员工待岗是否合法？

在竞聘上岗方案合法有效，员工自愿参加的前提下，根据竞聘上岗方案规定安排落聘或未参加竞聘的员工待岗，应当认定合法有效，员工拒绝待岗产生劳动纠纷将无法得到支持。

【案例解析】
（2022）京01民终4244号

李某原为北京某公司服务质量部负责人。2020年4月，公司组织机关四级以下岗位公开竞聘，并制定了公开竞聘实施方案。

竞聘方案规定：对不参加竞聘，或落聘又不服从安排的人员，按待岗处理，由区分公司组织待岗培训；落聘分流到基层单位的四级领导及一般人员，岗位确定后实行易岗易薪；待岗期为1-3个月，经培训或调整工作，仍不能胜任工作的，按企业相关制度规定和劳动合同法予以解除劳动合同。
李某签署《承诺书》一份，表示自愿参加公开竞聘选聘，并承诺：以积极心态参加竞聘；严格遵守竞聘规则，正确对待竞聘结果。

李某原岗位为服务质量部负责人，竞聘岗位1为服务质量部副经理，竞聘岗位2为服务质量部经理。2020年4月27日，公司公示竞聘结果，李某落聘。

李某落聘后，公司与李某谈话，告知调任另一同职级岗位。李某不同意调任，要求在公司继续担任原职务。

公司不同意李某的要求，因为竞聘后服务质量部经理、副经理已到岗履职。

在谈话沟通无果的情况下，公司就分流待岗事宜多次与李某谈话，告知李某被分流到金融岗位，若仍不到岗则转入待岗状态。李某不接受金融岗位分流和待岗安排。

2020年8月，李某申请劳动仲裁，要求公司恢复其原工作岗位，并支付未休年假工资、绩效工资等。

【法院审理】

法院认为，公司组织岗位公开竞聘活动，公开竞聘实施方案，李某知晓相关竞聘规则并签署《承诺书》，表示其自愿参加公开竞聘选聘，且严格遵守竞聘规则，正确对待竞聘结果。

公司的竞聘程序和规则并无不当之处，但李某在落聘后不接受竞聘结果，也不接受公司对其进行的同职级岗位调整及待岗安排，其上诉请求恢复原岗位工作缺乏事实和法律依据，本院不予支持。