在实践中，公司想要单方解除不想要的员工，但员工并不存在违反制度等过错行为，会采取一些“套路”以达到不支付经济补偿的目的？这些操作都有哪些风险？哪种才是最佳选择？

（1）“劝退”是实践中企业最常用的方式，对于工作时间不长或者员工经常出现迟到、未按时完成工作等轻微过错的员工会有不错的效果，但对于法律意识比较强的员工很难奏效。

企业对员工实施劝退可以给予一定补偿、多交社保、帮助办理失业保险等条件促成和平解除，应避免激化矛盾，如果企业表达单方辞退的意思，员工仅凭录音即可仲裁公司违法解除。

（2）部分公司可能会在工作上给员工施加压力来逼迫员工自己离职，比如增加工作量、安排加班、呵斥、嘲讽、孤立等。

对于一些心理承受能力比较差的员工可能会奏效，但这会对管理造成不利影响，毕竟其他员工都看着呢，谁也不希望成为下一个，有意识的员工已经开始搜集劳动仲裁的证据了。

（3）调整岗位或调整工作地点，将员工调整至不想去的岗位或者调到偏远的地方工作，员工不想调岗就自己离职，或者以不服从工作安排、旷工为由解雇员工。

实践中因调岗产生的劳动纠纷非常多，即使企业正常调岗，员工不愿意都可能会产生纠纷，更何况是想逼迫员工离职而恶意调岗，更容易产生纠纷且企业无法证明调岗合理性就会败诉赔钱。

（4）以业务下滑、资金短缺、经营困难等为由降薪、欠薪、待岗，会有部分员工迫于生活压力主动离职，但也会有员工以拖欠工资、未提供劳动条件为由提出被迫离职要求经济补偿。

降薪、待岗具有普遍性，不能针对某一个员工进行，并且需要证明企业经营困难，且需经过工会或职工代表大会程序，直接向某个员工发降薪、待岗通知，会被判定违法。

（5）以公司架构调整或业务拆分为由，给出更好的待遇和职位，“劝说”员工到另一家公司工作，也有企业找第三方公司的联系员工，开出很好的职位或待遇邀请，很诚恳的邀请员工加入。

以“脱实向虚”的手法，实现原公司“金蝉脱壳”的目的，实际上免除了原用人单位需要支付经济补偿金的责任。

而企业想要解除的员工大多不是能力特别强、公司十分重用、能给公司创造效益的，这个方法如果奏效，只能说明员工能力不行的同时还缺乏一些自知之明。

（6）“内紧外松”一方面制定严密的规章制度，一方面对于员工迟到、睡觉、玩手机等违纪行为不严格约束，只是搜集违纪证据，当违纪行为累计到可以解雇的程度，直接发送解除通知。

规章制度必须程序合法、内容合理且需要向员工培训告知，而且规章制度应当适用于所有员工，当很多人存在违纪行为公司都没有处罚，只针对性的解雇某个员工，也会被判定违法解除。

无论是选择什么样的方式解除劳动合同，都存在一定的争议风险，并且如果员工感觉到公司有针对他、想要解雇的想法，无论公司是选择哪种方式都无法达到理想效果。

通过套路让员工离职，不仅容易产生劳动纠纷败诉赔钱，还可能会对公司经营、管理造成不利影响。

协商解除是最佳选择

相比想方设法逼迫或套路员工离职，通过协商一致的方式解除劳动合同，对双方来说是“和平分手”的最佳选择。

（1）协商解除没有人员限制；无论是“三期”女职工、医疗期员工，还是工伤职工，用人单位均可以通过协商一致的方式与其解除劳动合同。

（2）协商解除无需解除事由；无论是严重违纪解除或是调岗、降薪、待岗让员工自行离职，公司都需要提供事实依据。而协商一致解除只需要双方达成共识，企业无需提供解除事由。

（3）协商解除没有繁琐程序；协商一致解除合同只需要双方协商，然后签订协商一致解除合同的协议，办理离职交接即可，无需发送通知、事先通知工会、提前30日等繁琐程序。

（4）经济补偿可以低于法定标准；协商解除合同约定经济补偿只要订立协议时不存在欺诈、胁迫、显失公平等情形，对于是否支付经济补偿、支付多少，可以通过双方协商决定。

（5）避免后续的争议风险；协商一致解除劳动合同，签订协议可以对双方的权利义务明确终结，双方不存在其他争议事项，避免员工离职后再产生其他纠纷。