方某原为某食品公司财务部主管。
2022年4月，某食品公司通过职工代表大会制定了《中层管理人员竞聘上岗和员工双向选择工作方案》，其中规定双向选择结束后，落聘人员需调整为储备干部岗位，并参加为期三个月的能力提升培训。
2022年5月，方某因双向选择未能成功竞聘被调整为储备干部并被要求参加培训，培训项目包括工作交接情况、工作协同配合情况、培训学习期间任务完成情况（撰写心得体会）、工作纪律（考勤纪律）、工作态度等五项，总分25分，评分15分及以上为及格。2022年6月，方某得分16分；2022年7月，方某得分10分，工作交接情况未被评分；2022年8月，方某得分5分，工作交接情况未被评分。
后某食品公司以培训期内方某的测评结果综合评定为不合格为由解除双方劳动关系。方某不服解除决定，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。
 裁判理由及结果
法院认为，用人单位落实企业改革优化人力资源配置的初衷应得到支持。某食品公司岗位竞聘和双向选择配套的待岗培训制度应有利于保障劳动者享有劳动权利，但某食品公司制定的培训规定较为原则，具体管理及培训项目、学习内容、考核及测评细则等不够明确，缺乏具体指引规范，不利于保障员工更好地完成待岗学习培训。
其次，用人单位制定的待岗培训制度应有利于劳动者适配新工作岗位，提升劳动者岗位技能。某食品公司的待岗培训内容，仅要求自学相关规章制度并撰写心得报告，未能更好的体现提升劳动者岗位技能、促进劳动者返岗的内在要求。
最后，某食品公司的储备人员测评表，并没有劳动者的签名认可，且其考核项目也不完整，测评的内容及结果均无具体的事实予以佐证，不能以此认定劳动者考核不合格。综上所述，某食品公司的解除行为属违法解除，遂判决某食品公司支付相应的赔偿金。
 典型意义
本案对于引导企业合法合规的行使企业自主管理权具有一定的指导意义。竞聘上岗属于企业内部的人才选拔方式，是企业自主管理权的一部分。企业员工未竞聘成功，并不必然意味着员工无法胜任现有的工作岗位，企业对落聘员工的安排，包括落聘培训，应当谨慎周密，以提升员工岗位技能、促进员工更好返岗为目标，决不能以待岗培训为手段变相达到辞退员工的目的。