细节1 月计薪日数应按21.75 日折算， 而非30日 

杜斌系一家公司通勤大客车 司机。 经公司提议， 双方平等协 商后， 杜斌同意放弃年休假。 杜 斌的工龄为23年， 月工资为5000 元， 每年享有15日年休假。 在计 算工资补偿时， 公司的计算方式 是5000元÷30日×2倍×15日＝5000 元， 这样计算对吗？ 

【评析】 根据 《劳动法》 及国家假日 安排等法规规定， 劳动者每日工 作时间不超过8小时、 职工月计 薪 日 数 为 ( 365 日 -104 日 ) ÷12 月=21.75日。 其中， 104日 是 休 息日， 劳动者在休息日休息， 工 作单位不发工资。 由此来看， 公 司给付杜斌的补偿工资计算方式 应 为 5000 元 ÷21.75 日 ×2 倍 ×15 日＝6896.6元。 因公司将除数由 21.75 变 更 为 30， 给 杜 斌 造 成 1896.6元的经济损失， 应依法予 以纠正。 

细节２ 年休假虽受一年时效约 束， 但可主张二年内的补偿 

王闯的月工资为4800元。因 与公司发生争议，他于2024年1月 申请仲裁，其中一项请求为：公司 支付其2021年1月1日至2024年1 月1日 期 间 每 年5天 未 休 年 假 工 资。 劳动争议仲裁机构认为， 带 薪年休假工资并非实质意义上的 劳动报酬， 其主张应受1年诉讼 时效约束， 遂裁决公司向其2023 年1月1日至2024年1月1日未休年 休假工资2206.9元。 王闯不服该 裁决诉至法院， 法院最终判决公 司向其支付二年期间即2022年1 月1日至2024年1月1日未休年休 假工资补偿4413.8元。 

【评析】 《企业职工带薪年休假实施 办法》 第10条规定： “用人单位 经职工同意不安排年休假或者安 排职工年休假天数少于应休年休 假天数， 应当在本年度内对职工 应休未休年休假天数， 按照其日 工资 收 入 的300%支 付 未 休 年 休 假工资报酬， 其中包含用人单位 支付职工正常工作期间的工资收 入。” 该规定表明， 未休年休假 工资报酬按照日工资收入的3倍 支 付 ， 其 中 只 有1倍 属 于 工 资 ， 另外2倍工资属于福利待遇。 对 不属于劳动报酬范围的2倍工资 部分应适用普通时效。 

然而， 《职工带薪年休假条 例》 第5条第2款规定， 年休假可 以跨一个年度安排。 也就是说， 年休假可以在第二年予以安排， 故如在第二年截止日前用人单位 未安排劳动者年休假， 亦未依法 支付未休年休假的工资， 劳动者 就应当知道其权利受到侵害。 因 此， 未休年休假工资的申请仲裁 时效期间应从第三个年度的截止 日起算。 

本案中， 王闯于2024年1月 申请仲裁， 2021年12月31日之前 未 休 年 休 假 工 资 已 超 过 仲 裁 时 效， 不能得到支持。 

细节３ 职工年中辞职， 年休假 应按时间折算补偿 

周妲于2020年9月入职。 因 公司拖欠工资， 她于2023年10月 13日向公司提出辞职， 同时要求 公司给付当年未休年休假的工资 补偿。 公司同意解除双方劳动关 系， 但认为周妲系主动辞职且当 年工作未满一整年， 故不同意支 付未休年休假补偿。 本案经仲裁 裁决， 周妲的请求获得支持。 

【评析】 《企业职工带薪年休假实施 办法》 第12条规定：“用人单位与 职工解除或者终止劳动合同时， 当年度未安排职工休满应休年休 假的， 应当按照职工当年已工作 时间折算应休未休年休假天数并 支付未休年休假工资报酬， 但折 算后不足1整天的部分不支付未 休年休假工资报酬。 用人单位当 年已安排职工年休假的， 多于折 算应休年休假的天数不再扣回。” 上述规定表明， “用人单位 与职工解除或者终止劳动合同”， 并非单指 “由用人单位主动与职 工解除或终止劳动关系的情形”， 而应理解为 “凡是用人单位与职 工发生解除或终止劳动关系的情 形” 都应当在解除或终止劳动关 系时折算劳动者应休而未休的年 休假工资报酬， 至于哪一方提出 的在所不问。 本案的裁决结果恰 好印证了这一点。 

细节４ 当年未休下年补， 职工 具有选择权 

王艺璇于2020年12月6日入 职一家商业集团公司， 从事综合 员工作。 因2023年度工作繁忙， 王艺璇一直没向公司提出休年休 假申请， 公司也没主动安排她休 年休假。 2024年3月， 王艺璇向 公司提出去年自己有5天年休假 未 休 ， 应 给 付3倍 的 工 资 补 偿 。 公司表示可在2024年度补休年休 假， 不同意给付工资补偿。 本案 经劳动争议仲裁机构裁决， 公司 向 王 艺 璇 支 付 了 未 休 年 休 假 工 资。 

【评析】 《职工带薪年休假条例》 第 5条第2款规定： 年休假在一个年 度内可以集中安排， 也可以分段 安排， 一般不跨年度安排。 单位 因生产、 工作特点确有必要跨年 度安排职工年休假的， 可以跨一 个年度安排。 

《企业职工带薪年休假实施 办法》第10条规定：用人单位经职 工同意不安排年休假或者安排职 工年休假天数少于应休年休假天 数， 应当在本年度内对职工应休 未休年休假天数， 按照其日工资 收入 的300%支 付 未 休 年 休 假 工 资报酬， 其中包含用人单位支付 职工正常工作期间的工资收入。 

根据上述规定， 王艺璇并非 公司高层管理人员， 其作为普通 员工不存在因 “生产、 工作特点 确 有 必 要 跨 年 度 安 排 职 工 年 休 假” 情形。 在公司未与王艺璇协 商并经其同意跨年安排休年休假 的情况下， 在跨年度安排年休假 或者给付未休年休假3倍工资补 偿之间王艺璇拥有选择权。 因王 艺璇未休2023年度年休假， 其也 不 同 意 公 司 安 排 跨 年 度 休 年 休 假， 仲裁机构依据查明的事实依 法作出裁决是正确的。 

细节５ 即 使 职 工 因 违 纪 被 辞 退， 仍然享有带薪休假权 

苏安迪系公司操作工。 2023 年11月3日， 其与同事小王发生 口角， 并将小王手部扭伤。 小王 报警后， 公安机关对苏安迪处以 行 政 拘 留7日 、 罚 款300元 的 处 罚。 此后， 公司以苏安迪严重违 纪为由， 作出与其解除劳动关系 的处理。 双方结算工资时， 苏安 迪提出公司应向其给付年度内未 休年休假经济补偿。 公司则以苏 安迪严重违纪、 解除劳动关系的 过 错 完 全 在 苏 安 迪 为 由 予 以 拒 绝。 但是， 本案经劳动争议仲裁 机构裁决， 公司仍需向苏安迪给 付 在 职 期 间 未 休 年 休 假 经 济 补 偿。 

【评析】 《企业职工带薪年休假实施 办法》 第12条规定： 用人单位与 职工解除或者终止劳动合同时， 当年度未安排职工休满应休年休 假的， 应当按照职工当年已工作 时间折算应休未休年休假天数并 支付未休年休假工资报酬。 该规 定表明， 无论是何种原因， 只要 用人单位与职工解除劳动关系， 而当年又未安排其年休假时， 则 应支付未休年休假经济补偿。 因 此， 用人单位应否给付未休年休 假经济补偿与劳动者是否存在过 错以及因该过错导致解除劳动关 系无关。 本案的裁决结果， 也证 明了这一观点。