加班审批制度是用人单位管理加班的一种方式，旨在确保加班的合理性和控制加班时间。然而，即使加班未经正式审批，如果员工能够证明其存在实际加班的事实，用人单位仍需依法支付加班费。
以下是两个关键点：

1. 加班事实：员工在法定工作时间之外实际进行了工作。

2. 证据提供：员工需要提供相应的证据来证明加班事实，如工作记录、通讯记录、同事证言等。
加班审批制度是用人单位内部管理的一部分，但并不能剥夺员工依法获得加班费的权利。员工在加班后，应确保其加班行为得到适当的记录和证明，以便在必要时维护自己的权益。
总之，加班费的支付并不仅仅取决于是否完成了审批流程，更重要的是劳动者是否实际提供了超出正常工作时间的劳动。劳动者在主张加班费时，应收集和保留相关证据，必要时寻求法律帮助。

基本案情

L某称，L某在值班期间处理了大量本职工作，公司应支付加班工资。公司称，公司并未安排L某值班也未安排加班，且L某从未申请加班，也并无加班事实。

一审法院

上海市静安区人民法院认为，L某虽主张存在加班情形，并提供钉钉聊天记录、电子邮件及通话记录予以佐证，但上述部分证据仅能反映出L某与同事存在临时性、短暂性的工作交流，无法反映出其处于一个持续提供劳动的状态。

另外，用人单位支付加班工资的前提是用人单位根据实际需要安排劳动者在法定工作时间以外工作。也即，加班是由用人单位安排的或经用人单位批准的，用人单位才应当支付加班工资。

L某提供的证据无法反映出系公司安排其加班，L某也自称未进行加班申请。综上，对于L某要求公司支付法定节假日加班工资、休息日加班工资及工作日延时加班工资的诉请，法院难以支持。

二审法院

上海市第二中级人民法院认为，互联网时代，各种即时通讯软件的广泛应用，使得在线加班、在线待岗成为常态。

本案中，公司通过钉钉、电话等向劳动者发出工作指令，L某亦通过钉钉等完成即时工单的转派、人员协调安排、指挥处置售后维修问题等各种工作事务，其中部分指令L某仅需回复抑或线上简单处理。

对此，本院认为，劳动者在不影响休息的情况下，秉持诚信原则，对用人单位的工作给予必要的协助和配合，一般不应当被认定为加班，特别是此系L某的岗位职责所在。

但是，根据本案在案证据及查明之事实，L某所提供的通话记录打印件、电子邮件、钉钉记录等显示除前述临时、短暂的工作交流外，其尚存有实质性的劳动内容，诸如外出现场工作、偶有召开例会、提交工作报告、提供售后维修支持等内容。

同时L某使用前述社交媒体从事具有工作内容的劳动，明显占用了其休息时间，应当认定为加班。

本院对于上述两种情况予以区分，同时考虑到L某利用社交媒体进行工作不同于在传统工作岗位上之加班，用人单位已无法客观上予以掌握，以及L某在线工作时可从事其他生活活动等情形，本院剔除此间L某不合理的主张，根据L某基本工资所得，酌定其2021年2月1日至2021年8月31日期间加班费为10,000元。