“被迫离职”指的是企业有违反法律规定的用工行为，员工单方提出解除劳动合同，企业应当支付经济补偿金的情形。

01、未按照约定提供劳动条件和劳动保护

从实践中来看，用人单位未提供劳动条件包括但不限于以下情形：

（1）无期限待岗；在这种情形中，法院认定是否属于“未按约定提供劳动条件”的关键因素是用人单位的行为是否造成劳动者事实上无法提供劳动。

（2）调岗；这种情形是否属于未按约定提供劳动条件存在分歧，有主张认为调岗与未提供条件并非同一概念；有主张认为工作岗位属于劳动条件，若用人单位调岗没有合理理由，则属于未按约定提供劳动条件。

（3）随意变更工作地点；当工作地点的变更增加了劳动者的履约负担，例如新的工作地点不在同一市区则属于未按约定提供劳动条件。

（4）不提供工作设备；通常用人单位有义务向劳动者提供工作设备，若用人单位不提供或强制收回工作设备，则属于未按约定提供劳动条件。

除此之外，未按约定提供劳动条件的情形还可能包括用人单位关闭考勤权限、禁止劳动者进入办公区、未发放劳动报酬等。

02、未及时足额支付劳动报酬

（1）通常情况下，基本工资、奖金、绩效工资、加班费都属于劳动报酬范围，但实践中，奖金或绩效工资均对应用人单位的考核制度或者单位规定的特殊发放方式、发放时间，如单位提供证据证明员工不符合此部分的发放标准，则此两项较难被认定为未及时、足额支付的范围。

（2）关于加班费部分，如劳动者的加班经过用人单位审批，确认了应发加班费金额，即双方对金额并无争议的情况下未予发放，属于此条规定的劳动报酬范围。

但如双方对加班费计算或劳动者是否存在真实有效的加班存在争议而未按照劳动者主张的金额予以发放，则争议部分通常无法被认定为未及时足额发放的范围。

（3）司法实践中，企业未支付停工留薪期工资、病假工资、产假工资等情形，员工提出解除合同要求企业支付经济补偿，各地区存在不同的裁判标准。

03、未依法缴纳社会保险

（1）单位已为劳动者建立了社保账且险种齐全，仅部分月份未缴纳。--被迫离职诉求可能无法得到支持。

这种的情况属于缴费年限不足，可以通过社保行政部门办理补缴费手续，不具有被迫解除合同的紧迫性。

（2）单位在劳动者入职前几个月未缴纳社保，劳动者在单位工作多年后，以当初公司的违法操作提离职并主张经济补偿--被迫离职诉求可能无法获得支持。

劳动者提出被迫离职应具有紧迫性，如果超过1年劳动者都没有去解决这个问题，那这个问题已经不具备“紧迫性”，那么再以此为由去提离职就有可能被视为“名为被迫，实为要钱”。法律可能不会支持这样的做法。

04、规章制度违法，损害员工权益

实务中，企业规章制度中常见的违反法律法规的规定，主要有两种情形：

情形一：直接违反法律强制性规定，如规定违反计划生育的予以解雇、法定节假日加班无加班费、自离的扣除当月全部工资、旷工一天扣除三天工资等；

情形二：通过规章制度赋予自身属于法律授权方行使的权利，如罚款。

仅仅是规章制度违法，但未给员工造成实际权益损害，员工以制度违法提出被迫离职，要求经济补偿无法获得支持。

05、欺诈、胁迫致使劳动合同无效

如果单位违反诚信原则，用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使合同无效时，劳动者可以解除劳动合同。

所谓“欺诈"是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

所谓”胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉等造成损害为要挟、迫使对方作出违背真实意思表示的行为。

06、强迫劳动、强令冒险作业

企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

违章指挥：违反安全生产方针、政策、法律法规及其他有关规定指挥生产作业的行为。

强令冒险作业：单位管理人员采用暴力、胁迫或其他手段强迫劳动者违规实施危害劳动安全的作业。

（1）员工拒绝单位违章指挥强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；

（2）单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故、减少职业危害；

（3）单位违章指挥强令冒险作业，给员工造成损害的，应当承担赔偿责任，构成犯罪的，应当追究刑事责任；

（4）单位违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先通知单位，其他被迫解除劳动合同的事由，基本都需要事先告知单位。