实践中一些缺乏法律意识的企业经营者，听信了网络上的错误观点，认为跟员工签订劳务合同就不用承担社会保险、工伤赔偿、加班工资、年休假、经济补偿等用工责任。

实际上，签订劳务合同并不一定就是劳务关系，企业不仅无法降低用工成本，还非常容易产生劳动纠纷，额外支出经济赔偿。

1、认定事实劳动关系的3个条件

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》之规定，判断没有签署劳动合同的用工双方是否构成劳动关系，可从以下方面判断：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

只要满足上述条件，无论用人单位是否签订劳动合同，或者签订劳务合同、合作协议、承包合同等都可以认定为劳动关系。

2、哪些劳动者可以签订劳务合同？

（1）超过法定退休年龄已经办手续的离退休人员；

（2）工作时间不固定，不受公司制度管理的自由职业者；

（3）非公司主营业务的临时性工作岗位员工；

（4）招用其他单位待岗、下岗、内退、停薪留职人员。

3、劳动关系签订劳务合同的6大风险

（1）二倍工资

根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

应当签订劳动合同而签劳务合同，如果劳务合同内容包含了劳动合同应当约定的内容，员工要求公司赔偿二倍工资，司法实践中仲裁和法院通常不予支持。

而如果劳务合同内容未包含劳动合同应当约定的法定条款，用人单位就应当赔偿二倍工资。

（2）社会保险

如果用人单位与劳动者属于劳务关系，不是社保费用的缴纳义务人，用人单位与劳动者不缴纳社保费用。

劳动关系签订劳务合同，员工可以随时要求认定事实劳动关系并投诉补缴社保。

用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。

万分之五看似不多，但却是按日计算，如果欠缴的时间过长，滞纳金和利息可能超过应缴费用的本金，是企业不容忽视的，并且追缴社会保险没有明确的时效限制，即使员工已经离职也可以要求补缴。

（3）社会保险待遇

用人单位为了不给员工缴纳社保签订劳务合同，当员工发生工伤无法获得工伤保险待遇、员工生育无法获得生育津贴、员工患病无法报销医疗费、员工失业无法领取失业金、员工达到法定退休年龄无法领取养老金，社会保险待遇损失均可以要求企业承担赔偿。

尤其是员工发生工伤，是最容易产生劳动纠纷的情形之一，且工伤待遇通常高达几十万甚至上百万，对企业来说风险极大。

（4）违法解除赔偿

劳务合同双方当事人为平等民事主体，可以在签订劳务合时约定随时解约应满足的条件。

即使没有出现合同约定条件，用人单位提出解除合同，劳动者也无法要求用人单位按照劳动合同法约定支付赔偿金，而是适用《民法典》相关规定要求单位承担违约责任。

但如果是劳动关系签订了劳务合同，用人单位违法解除劳动合同需要支付2N违法解除赔偿金。

（5）加班工资

劳务关系有别于劳动关系，不适用《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，对于加班的情形以及加班费的支付问题，具体要看劳务人员与企业签订的劳务合同的有关约定。

而劳动关系签订劳务合同，用人单位应当依法支付加班工资，如果没有对加班作出约定，员工主张加班工资时将以实际工资作为计算基数，并且员工主张加班工资的举证将更加简单，企业需要支付的加班工资将更高。

（6）未休年假工资

用人单位未安排劳动者带薪年休假的，应当支付300%的工资报酬。

关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）

第五条  【特殊劳动报酬的仲裁时效】劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。

可见，未休年休假工资即将被认定为劳动报酬，劳动者主张未休年假工资将不受仲裁时效限制，并且劳动者还能以“未及时足额支付劳动报酬”提出解除合同，要求用人单位根据工作年限支付经济补偿金。