1. 只有员工责任，没有主管责任
对于一些高频的业务场景，从入职、试用期管理、调岗调薪、休假管理、劳动合同解除终止等，员工手册不仅要规定员工应该怎么做，而且还要分配管理者应尽的“责任”，并且对管理者的失职行为规定惩戒措施。
2.抄袭法律条文，缺失必备条款
众所周知，劳动合同有必备条款，诸如劳动合同类型期限、劳动报酬、工作地点等都属于必备条款范畴。其实员工手册也应该有特定的必备条款，而不是简单的照抄法律条款。对于已有的法律条款，无论企业是否制定规章制度明确，均有义务遵循。

 3. 只有HR主导，没有业务部门参与 

员工手册涉及企业的核心价值观、最高频人力资源场景的游戏规则，通常企业不仅应当在法律上履行民主程序，更重要的是要能让业务部门参与进来，提高各级管理者的自主参与，特别是对于常见违纪条款的确定，宜根据具体业务场景提炼常见不当行为以提高规章制度的匹配度。 如果员工手册完全依赖于HR部门、法务部门或外部律师制定，则容易导致水土不服的情况。 

4.徒有实体规范，没有程序规则
无论是员工享受权利，还是用人单位履行用工自主权，均需要同时匹配实体规范和程序规范，如用人单位不仅要规定哪些行为不被提倡，同时要规定发生行为的处理后果，不仅要规定哪些行为可能导致何种程度的处罚，同时要兼顾调查程序、处罚程序、申诉程序的设置。 

5.只有制定过程，没有制定痕迹 

根据相关法律规定，员工手册由于大部分内容涉及员工切身利益，需要履行法定的民主程序和告知程序。有些用人单位在制定手册之处确实履行了与员工协商、听取意见等程序，但是相关的工作过程并无证据固定，如通过邮件群发征求意见，涉案邮件未办理公证手续，嗣后也不能当庭演示，导致争议发生时无法充分举证已履行法定程序。