一、主张相关诉请已超过法定仲裁时效

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。未签订劳动合同的二倍工资不属于劳动报酬，故适用该条普通仲裁时效的规定，即劳动者从知道或者应当知道用人单位未与其签订书面劳动合同之日起一年内主张二倍工资。如果超过了时效，单位提出时效抗辩，那仲裁委一般不会支持劳动者的请求。当然，实践中各地关于一年时效如何计算有着不同的认识。主要有整体计算和分段计算两种方式。大家要注意查询当地的司法裁判规则去把握计算标准。

二、主张双方不存在劳动关系

如果双方不存在劳动关系，自然不需要签订劳动合同，也就不可能发生未签劳动合同二倍工资的问题。劳动关系是用人单位与劳动者之间付出劳动与支付报酬，管理与接受管理的权利义务关系。劳动关系主要审查劳动者与企业是否存在人身依附性、经济从属性、管理与被管理的关系。司法实务中对于劳动关系的认定一般是以《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社发[2005]12号）作为认定的主要依据。因此，如果主张二倍工资的是依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条的规定，双方之间按照劳务关系处理。如果是超过退休年龄但没有享受养老保险待遇的人员是否与用人单位存在劳动关系，司法实务中裁判尺度不统一，用人单位需结合当地司法裁判规则适时抗辩不存在劳动关系。

三、已经代签、补签或者倒签书面劳动合同

如果劳动者事先同意或者委托他人代替自己与用人单位签订书面劳动合同，或者他人代签虽然事先未经过劳动者同意，但劳动者事后予以追认的，这两种情况都可以认定双方已签订书面劳动合同，而无需支付二倍工资。

用人单位如果与劳动者补签书面劳动合同的日期是补签当日，那么这种补签不能免除用人单位补签日之前未签书面劳动合同的二倍工资，但是确能及时止损，减少二倍工资赔偿数额。如果劳动者和用人单位自愿在补签书面劳动合同时将合同签订日期“倒签”为应签订书面劳动合同之日的，司法实务中一般认为劳动者以其行为放弃了二倍工资的权利，用人单位不再承担支付未签书面劳动合同二倍工资的责任。

四、因劳动者过错导致未签书面劳动合同

如果用人单位在劳动者入职后一个月之内不签订劳动合同，则可能面临从第二月起需要支付双倍工资的处罚。因此，职场中有些劳动者就抓住这条规定，入职后故意不与用人单位签订劳动合同，对用人单位进行“职场碰瓷”。常见的情形有：故意推诿说合同里很多条款有问题而拒绝签订合同，离职时说用人单位没有与其签订劳动合同；口头许诺用人单位代其在劳动合同上签名，离职时对该承诺行为一概否认；利用单位管理员工档案的漏洞甚至将用人单位留存的劳动合同盗走，再离职起诉用人单位要求支付未签订劳动合同的二倍工资。

如《上海市高级人民法院民一庭劳动争议案件若干问题的解答》规定，如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第三条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第八十二条第一款关于支付二倍工资请求权成立的构成要件之一——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付二倍工资的诉请不应予支持。

因此，对于劳动者违反诚信原则进行“职场碰瓷”的行为，用人单位可从裁判文书网、行业协会等渠道查实劳动者是否有频繁进行劳动争议诉讼的行为，从诚实信用原则和二倍工资罚则的立法目的等角度抗辩。

五、签署的其他书面文件可视为书面劳动合同

最高院公报案例中认为用人单位与劳动者之间签署的其他有效书面文件的内容具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同。

但各地司法实务中对于其他书面文件是否具备劳动合同各项要件把握的宽严程度不等，有的裁审观点认为双方签订的其他文件如《入职登记表》、《录用审批表》《转正申请表》等只要具备了合同期限、工作岗位、劳动报酬、工作时间等劳动合同基本条款，明确了双方主要权利义务，就具备了劳动合同的本质特征，可是视为书面劳动合同而不支持二倍工资诉求。但也有的裁审观点认为劳动合同是双方合意的结果，仅仅具备劳动合同的基本要件还不够，还需要这些文件上有双方签字或盖章才可以体现双方的合意，才能视为书面劳动合同。

综合检索到的相关案例来看，这种情况下能否认定为书面劳动合同要具体考察双方是否已经形成合意、是否包含劳动合同的核心条款以及有无实际履行等要素。如果只是劳动者入职时所填写的个人信息登记类材料，不具有经合意达成的劳动合同核心条款，用人单位提出的抗辩一般是不被采纳的。

六、其他书面材料可佐证已签订书面劳动合同

如果用人单位不能举证已经签订过的书面劳动合同原件，但有其他证据可以佐证双方的确签订过书面劳动合同的，一般不予支持二倍工资。该种情形主要是指用人单位曾经和劳动者签订过《劳动合同签收单》、《劳动合同变更协议》、《解除劳动合同协议书》等。

七、劳动者具有人事管理职权等特殊身份

用人单位与劳动者签订劳动合同的职责一般由人事部门负责，所以，如果是具有人事管理职责的人事经理等特殊人员没有签订劳动合同而主张二倍工资的，一般不予支持。因为订立书面劳动合同系人事主管的工作职责，人事主管应当知晓签订书面劳动合同的相关法律规定以及用人单位未予签订的法律后果，其有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持其诉请。

那如果是公司其他高级管理人员呢？如法定代表人、董事、经理等人事部门以外的其他高级管理人员等。从司法实务来看，一般认为法定代表人不能以其不具体管理人事为由作为未签合同不具有过错的抗辩，如北京市高级人民法院和北京市劳动争议仲裁委员会曾联合出台相关会议纪要认为，用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第82条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。而人事部门以外的其他高管，则需具体考察其是否分管或负责人事工作，如果负责一般不予支持；如果不负责或者分管，则一般会支持其二倍工资的诉请。

八、由于不可抗力等非用人单位过错导致未签书面劳动合同的

如果用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况等非用人单位原因导致未签书面劳动合同的，用人单位无需支付二倍工资。如用人单位因疫情原因无法在用工之日起一个月内与员工订立或者合同到期无法及时续订劳动合同的，可不支付二倍工资。

九、主张劳动合同约定合同期满自动续延

实践中，有些用人单位为了规避劳动合同到期后未及时续签劳动合同的法律责任，与劳动者在劳动合同中提前约定合同期满自动续延的条款。该约定是否能达到视为双方续签了书面劳动合同的效力呢？对此，司法实务中观点不一。有观点认为，自动续延条款不能免除用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务，用人单位仍应支付劳动者二倍工资。还有观点认为，自动续延条款的约定应视为双方重新订立了一次劳动合同，可以免除用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务，无需支付二倍工资。

司法实务中，很多地方认为只要劳动合同中有自动续延劳动合同期限的表述即可免除用人单位与劳动者签订劳动合同的义务，不支持劳动者主张二倍工资的请求。如《江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第七条规定：用人单位与劳动者在劳动合同中约定合同期限届满后自动续延的，应视为双方重新订立了一次劳动合同，但劳动合同依照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》第二十六条明确：劳动合同约定期满自动续延的，可视为合同已经续签，用人单位无需支付双倍工资。

十、主张降低二倍工资计算基数

如果用人单位确实存在未签书面劳动合同的情形，又不存在以上可以免责的抗辩事由时，用人单位可主张二倍工资计算基数不包括非正常工作情况下的工资构成项目，如加班费、一次性的奖金、津贴、补贴等，支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、年终奖等，达到降低支付二倍工资数额的目的。