依据《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（三）》：用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。
判断合理性应参考以下因素：
1、用人单位经营必要性、目的正当性；2、调整后的岗位为劳动者所能胜任；
3、工资待遇等劳动条件无不利变更。
【案例对比分析】
案例一
某公司质量部经理黄某，工作期间发生多次重大质量问题。
公司向黄某发邮件：“鉴于您在担任质量部经理的岗位上发生的多起质量事故，除给公司带来经济损失外，已对公司的正常经营和业务造成严重的不利影响，公司认为您已不再适合担任质量部高级经理的职务。经研究决定自2012年12月1日起将您调至销售部门”，薪酬由18000元降至12000元。
黄某回复邮件表示异议。
公司操作：发邮件通知；调岗调薪。
判决结果：法院未支持公司，判令公司给员工补发调薪后的差额。
案例二
机床厂员工，不服从公司安排的工作，被公司认为有多次违纪行为，构成严重违纪。《员工手册》规定：“员工构成严重违纪或不服从公司安排，公司可以降职降薪”。公司向员工发送《员工惩戒审批表》，严重警告，岗位、薪资调整。
员工不服，提起仲裁、诉讼。
公司操作：出示公司规章制度；发函；调岗降薪。
法院支持公司。
两波操作对比

第一步：发邮件通知第二步：调岗调薪VS第一步：看公司规章制度——制度依据第二步：发函——法律效果第三步：调岗降薪
从案例可以看出，前端的制度设计及后端的风险管理和应对，对于薪酬福利来讲很重要。