公司总会存在这样的员工，公司安排的工作任务做不好，同事也觉得他做事不靠谱，但他觉得是公司安排不合理，不是自己能力的问题，这样的员工公司调岗、降薪、辞退往往更容易产生劳动纠纷。

根据《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调岗后，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

可见，当员工不能胜任工作，企业可以进行调岗，随着岗位变更薪酬标准，调岗后还是做不好企业解雇也是有理有据，但是实践中很多企业对这类型员工的调岗、辞退都十分棘手，稍有不慎，就会被员工提出仲裁。

1、怎样算是不能胜任工作？

员工是否胜任工作不是公司或者同事的主观认定，得有理有据。

根据劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知第26条：

所谓“不能胜任工作”是指不能按照要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。

实践中这些考核标准均不能被认定为不胜任工作：员工低绩效并不完全等同于不胜任、末位淘汰制、按比例得出评价结果的、主观考核结果......

“绩效考核”是管理上的现象，“不能胜任工作”是法律上的概念，两者之间不能直接划等号。

2、不能胜任工作如何举证？

①规章制度：公司可以根据员工的工作岗位和职责，具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的工作表现；

②绩效考核：绩效考核制度可以规定，绩效考核不合格的，视为不能胜任工作；或者绩效考核成绩60分以下的，视为不能胜任工作。

③过失行为：员工在工作中的过失行为，比如文案人员在稿件中经常出现错别字，这既是一种过失行为，也可以认定为不能胜任工作。

④量化指标：经过同岗位员工共同确认的量化工作指标，员工未能按要求完成，即可认定不能胜任工作。

⑤工作指令：公司在员工工作职责内下达合理的工作任务指令，且工作任务未超出员工标准工时的可完成量，员工不能如期完成则属于不能胜任工作。

⑥顾客投诉：如果员工受到客户的投诉，且投诉确实是因为员工的过错所致，可以作为员工不能胜任工作的举证之一。

司法实践中，一次投诉、一次轻微过失、一次考核分数低并不能完全证明员工无法胜任工作，需要多项证据进行佐证。

3、以不胜任工作调岗需要注意什么？

员工不能胜任工作，公司调岗可以无需协商一致，但应当具备一定的合理性。

公司需要证明员工不能胜任工作，当确定了劳动者不能胜任工作的结论后，需向劳动者发出书面调岗通知，调岗通知还应要求员工本人签字确认。

且调岗不能具有侮辱性和惩罚性，调整后的岗位应与员工的劳动能力和技能相适应，薪资可以随岗位调动而调整，但也需保持一定的合理性。

调岗、降薪是企业人事管理中较为棘手的一环，稍有不慎，便会引起各种争议。

4、以胜任工作解雇的流程

①对照规章制度或劳动合同约定，确认员工存在不能胜任工作的情形，要搜集相应的证据，能够得到员工签字认可最好。

②书面通知员工因其不能胜任工作，公司决定对其进行调岗或培训，如果员工拒绝调岗，公司应当确定合理的培训形式，并留存员工签字确认的培训材料以及培训过程证据，如培训签到表、培训教材签收单等。

③对员工调岗或者培训后的工作状况进行考核和评价，再次评估员工是否能够胜任，并保留相应证据。

④如果员工经过调岗或培训仍不能胜任岗位的，公司在通知工会后，发出解除劳动合同通知，并支付经济补偿。

5、无法胜任工作也不能解雇的员工

根据《劳动合同法》第四十二条规定，以下劳动者即使被证明无法胜任工作，也不能解除劳动合同：

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

④女职工在孕期、产期、哺乳期的；

⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

⑥法律、行政法规规定的其他情形。