王某于2020年3月2日入职某医药公司，任成品库管理员职务，双方签订了期限为2020年3月2日至2022年3月1日的劳动合同。

2021年7月30日，公司通知王某要将其调岗至退货库管理员，并于8月2日到新岗位打卡报到。

王某不同意此次调岗，继续到原岗位打卡上班。

同年8月5日，公司以王某未按要求到岗上班连续3天构成旷工为由要求提前解除劳动合同。

王某申请劳动争议仲裁，请求裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。

公司主张对王某调岗的理由是其不能胜任原岗位工作，具体表现有二：一是王某在2021年6月迟到2次；二是王某在2021年6月工作多次出错。王某认可2021年6月迟到2次，但不认可工作中多次出错。

为证明王某工作多次出错，公司提交《成品库管理办法》以及成品库检查明细单若干作为证据。《成品库管理办法》规定：“成品库房每人每月有8次机会，出错人出错率8次以上扣除绩效200元。”

成品库检查明细单显示王某签字确认了2021年6月存在3次工作错误。王某对证据的真实性均认可，但同时主张错误非其本人导致。

仲裁裁决

仲裁委认为，公司对王某不能胜任现岗位的认定过于随意，属于违法调岗。在此情况下，公司因王某不到新岗位上班而以旷工为由将其辞退构成违法解除劳动关系，应当支付违法解除劳动关系赔偿金。

仲裁裁决作出后，双方均未起诉。

法律评析

《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，公司认定王某不能胜任工作的两方面表现都不成立。第一，公司未能证明王某的迟到行为与其岗位职责和工作能力有关；

第二，王某2021年6月出现的工作错误仅有3处，未达到《成品库管理办法》中规定的可以扣除绩效的出错次数，且该管理办法中也并未规定根据出错次数可以安排调整岗位。

因此，公司以王某不能胜任岗位而给王某调岗，并因其不到新岗位工作将其辞退属于违法解除劳动关系，应支付赔偿金。

本案裁决表明，用人单位制定《员工手册》等规章制度时，在岗位职责、工作目标、工作内容、工作评定标准等方面，应当在合法合理的前提下尽量具体明确，且具有可操作性。

在评定员工工作能力是否胜任岗位需要时，应严格按照规章制度的规定，通过可量化的考量标准来考评，不可随意主观地判断员工能否胜任工作。