众所周知，随着国家“二孩”政策的全面实施，三期女职工的管理问题又一次成为了人们关注的焦点。近期对于“全面放开生育”的呼声也越来越高，但如果真的全面放开生育，那么意味着执行了近40年的计划生育国策将发生重大改变，在新规下企业的HR又该如何应对三期女员工的管理难题呢？

所谓“女职工三期”是指：女职工孕期、产假期、哺乳期。

根据《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；

女工怀孕和哺乳期间，单位不能安排过强劳动和禁忌劳动，不能延长劳动时间；

怀孕7个月以上和哺乳女工，不得安排夜班。 

女职工基础产假为98天，各省另有规定奖励产假30-80天不等，另因难产、多胞胎的，还应增加相应的产假天数。产假期间，工资照发；怀孕流产的，应根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。

国家对女职工“三期”有明确的法律保护，在管理实务中，企业常碰到孕期女职工常请假、“泡病假”、消极怠工甚至是不出勤的情形，企业往往会陷入“想管不敢管”的困局。

疑似恶意怀孕“骗三期待遇”怎么办？

网上有一篇流传甚广的短篇小说，内容如下：

“2015年1月8日，新员工入职，招了一个90后小美女，感觉赞赞的。

3月1日，参加小美女的婚礼，作为老板，发个红包2000元是起步价。

2015年5月28日，接到小美女的邮件，已经怀孕两个月了，医生建议静养，作为老板，含泪发了祝福。

小美女一胎产假期间工资照发。

2016年3月17日，小美女产假结束，终于回公司了，第一件事就是发了满月酒请帖，作为老板，再包个1000元吧。

8月31日，小美女在群里发个红包告诉大家她怀了二胎，要继续在家养胎，作为老板，飙泪发了祝福。

小美女二胎产假期间工资照发。

2017年10月，接到小美女的邮件，说老公的事业成功，准备辞职回家，做全职妈妈，感谢2年多来的关心，在这家公司学到了很多。

时光回到2015年1月8日，作为老板，感觉自己招了个假员工”

笔者不妨续写这篇小说如下：“20XX年，国家宣布全面放开生育。公司再次接到小美女邮件，表示自己又怀孕了……”

基于统计的难度，笔者不能将所有的入职不久就怀孕的女员工都理解为“恶意骗取三期待遇”。但入职后不久即怀孕的现象也较为常见。

有的女员工甚至在入职时隐瞒已怀孕的事实。那么作为企业来说，有什么好的办法可以防止或减少对企业的损失呢？

❂ 方法1

通过简历和面试了解她是什么时间结的婚，是否处在要一个备孕的年龄，是否有怀孕的打算等。如果是特别优秀的员工，企业也不妨也破格录用，因为她给公司创造的价值远远超过为她支出的成本。

❂ 方法2

可以通过入职体检来判断女员工有没有怀孕或者有没有怀孕的打算。比如：如果她怀孕了，一些体检项目她是不会去做的。HR可以据此来判断和沟通候选人是否有怀孕的打算。另外，入职产检应当作为录用考核的环节之一，不宜在决定录用后才安排体检。

对于录用后不久即怀孕的女员工，建议企业把试用期用满，用足够的时间来处理这件事。

我们也要考虑：这个员工是不是我们需要的人才？或者即使她怀孕了，能否继续给公司创造价值？如果是能够继续给公司创造价值，那么我们可以如期让她转正。

如果是一些不是那么重要的岗位，那她怀孕了对企业也没有太大的用处，这样我们可以按照《劳动合同法》第三十九条第一款：“试用期间证明不符合录用条件”来解除劳动关系。

在此，笔者需要澄清一下：《劳动合同法》第三十九条第一款“不符合录用条件辞退”的条款与三期女员工不得违法辞退的相关条款并不矛盾。

《劳动合同法》第三十九条下的各种可辞退且不支付经济补偿的规定，适用于普遍的员工，且无论该员工是否处于三期、工伤、病假等特殊状态（法律另有规定的除外）。

因此建议在和员工签订劳动合同时，还应另签一份岗位职责说明书，或者叫录用条件确认书。

让她明白她的岗位职责、岗位特点及录用条件是什么，只有在前期将工作做足，才能在后期运用这个条款的时候便更加游刃有余。

举例说明，笔者曾有一家顾问单位以生产、销售化妆品为主营业务，该单位在录用化妆品女促销员的时候，就要求女促销员签署一份《录用条件确认书》，该文件内载明以下事项：

①  本岗位为直接以皮肤接触化学品岗位。尽管依据现有的科技检测手段，这些化学品是无害的，但依据未来更先进的科学手段，不能排除检测出这些化学品存在危害的可能。因此本岗位不适合怀孕的女员工担任。

②  基于本岗位为公众促销的特点，也就是需要在公众的休息日、节假日进行促销，无法避免上夜班的可能。同样不适合怀孕的女员工担任。

③  基于本岗位的工作特点，需要以站立的姿态为顾客提供试用服务，所以也不适合怀孕的女员工担任。

因此，如果女员工在试用期内怀孕，属于不符合录用条件；在试用期以外怀孕的，属于不胜任工作的情形。公司将依法处理（辞退或调整工作岗位）