员工身患严重疾病，在法定的医疗期满仍不能返回工作岗位，企业多次催促返岗后能不能认定为旷工？解除合同需要支付经济补偿吗？

1、应当支付N+1补偿

员工患病医疗期满后无法返岗上班，企业可以提前30天通知或者额外支付一个月工资后解除劳动合同，应当按照员工的工作年限支付经济补偿，不能认定为旷工。

2、在劳动能力鉴定后才能解除？

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条：职工患有难以治疗的疾病，医疗期满应当进行劳动能力鉴定，被鉴定为一级至四级的，应当办理退休、退职手续。部分地区还是依照此规定要求企业在员工进行劳动能力鉴定后才能解除合同。

【案例】（2023）鲁01民终792号

邹文（化名）2018年3月入职山东省某饮品公司，2021年8月，邹文被确诊为胰腺导管腺癌。

饮品公司批准了邹文2021年8月29日至2022年2月28日期间的病假申请。

病假期满后，邹文再次以继续治疗为由申请延长病假，饮品公司以邹文6个月的医疗期已满为由，未予批准。

2022年2月25日，饮品公司向邹文寄送《返岗通知书》，要求邹文于2022年3月2日返岗上班，如逾期不到岗，公司有权按照劳动合同法规定对邹文进行处理。

邹文签收后未到岗上班，3月10日，饮品公司再次向邹文寄送了《限期返岗通知书》，告知邹文若未返岗，公司将以连续旷工3日按自动离职处理。

2022年3月28日，饮品公司以严重违反规章制度为由，解除与邹文的劳动合同。

邹文提起诉讼请求撤销饮品公司作出的《解除劳动合同通知书》，继续履行劳动合同。

【法院诉讼】

法院认为，旷工是指劳动者故意不到岗上班，拒绝向用人单位提供劳动的行为。

邹文自2021年8月确诊胰腺导管腺癌后，一直在连续地接受医学治疗，其所患的疾病属于众所周知的严重难以治愈的疾病。

饮品公司也在确定医疗期的过程中，对邹文的患病情况有所了解，因此邹文未返岗上班系基于其自身存在严重性疾病需继续接受治疗的客观原因，而非主观上拒绝向饮品公司提供劳动，邹文的行为不构成旷工。

另，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定：“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”

邹文所患疾病为难以治疗的胰腺导管腺癌，在其医疗期满后，参照上述规定，用人单位负有为劳动者申请劳动能力鉴定的义务。

基于此，饮品公司解除与邹文的劳动关系，既没有旷工的事实依据，也没有直接解除的法律依据，作出《解除劳动合同通知书》的行为违法。

最终法院判决：撤销饮品公司作出的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同。