2021年3月9日，马某入职顺义某印刷公司，任职人力资源部招聘专员。

2022年3月12日，马某给主管常某发送主题为“被迫解除劳动关系通知书”的电子邮件，内容如下：

本人马某于2021年3月9日入职，因公司存在以下严重违反《劳动合同法》及相关法律法规的行为：

1.未及时足额支付本人劳动报酬；

2.未依法为本人缴纳社会保险及公积金费用；

3.贵司规章制度违法，损害个人权益；

4.不提供劳动条件。

现本人由于被迫离职原因依据《劳动法》第三十二条及《劳动合同法》第三十八条之规定，通知贵司于2022年3月16日起正式解除双方劳动关系。请贵司根据相关法律规定及时办理离职手续、出具解除/终止劳动合同证明，并请求依法支付本人经济补偿金及工资等其他应得报酬。

请贵司于2022年3月16日前通知并找贵司员工与本人交接工作，如无贵司员工交接，将视为贵司无需本人工作交接。特此通知！

2022年3月14日，马某将与前述电子邮件内容一致并由其签名确认的书面《被迫解除劳动关系通知书》当面交给主管常某。

2022年3月17日，马某提起劳动仲裁，要求：

……

6．公司支付被迫解除劳动关系经济补偿金41997元。

2022年6月10日，仲裁委裁决：

……五、公司支付马某解除劳动关系经济补偿金20998.5元；驳回马某其他仲裁请求。一审法院

……

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

……

本案中，现已查明，公司发布的《**公司考勤及休假管理制度》中第三章考勤管理项下第六条加班管理之条款中规定“（四）原则上，加班申请应扣除中间用餐及休息时间。非操作序列员工工作日加班不计为加班，周末加班计为加班。”明显损害劳动者权益，且明显违反法律法规，马某据此提出解除双方劳动关系并要求雅昌印刷公司支付解除劳动关系经济补偿金，于法有据，一审法院予以支持，具体数额，一审法院依法核算，对马某关于解除劳动关系经济补偿金数额过高的部分，一审法院不予支持。

一审法院判决：

……五、公司支付马某解除劳动关系经济补偿金19558.22元；驳回公司的其他诉讼请求。二审法院

……

关于经济补偿金。公司发布的《**公司考勤及休假管理制度》中第三章考勤管理项下第六条加班管理之条款中规定“（四）原则上，加班申请应扣除中间用餐及休息时间。非操作序列员工工作日加班不计为加班，周末加班计为加班。”明显损害劳动者权益，违反法律法规，且公司确存在未足额支付马某加班工资的情况，公司依法应支付解除劳动关系经济补偿金。

公司就此提出的上诉主张缺乏依据，本院不予采信。一审法院核算数额并无不当，本院予以维持，马某主张经济补偿金数额有误，缺乏依据，本院不予采信。

驳回上诉，维持原判。