苏某于2013年10月入职北京甲公司担任工程技术部总工程师职务，双方未签订劳动合同，公司未为其参加社会保险。

2015年5月28日，因苏某女儿赴美旅游，根据美国大使馆的要求，需苏某开具在职证明。

甲公司未为其开具在职证明，苏某找到了乙公司，乙公司为其开具了《苏XX先生在职证明》，载明“兹证明苏XX先生自2013年10月以来在我公司任职，至今已2年，职位是工程技术部总工程师，月收入是人民币25000元。

苏XX先生之女儿将于……赴美国旅游……我公司保证他的女儿在美国旅游期间将会遵守当时的法律法规……”。

2018年5月31日，苏某以未依法缴纳社保、未足额发放工资等理由向乙公司邮寄了解除劳动关系通知书。

随后，苏某申请劳动仲裁，主张确认与乙公司存在劳动关系，并主张乙公司支付解除劳动关系经济补偿金、未签劳动合同二倍工资、加班费等共计200万元。

劳动仲裁委裁决苏某与乙公司劳动关系成立，并支持了苏某部分赔偿请求。乙公司不服，将苏某和甲公司诉至法院。法院判决乙公司与苏某不存在劳动关系，无需支付苏某的各项赔偿请求。

【案号：北京通州法院（2018）京0112民初31570号】

就因为企业给员工开具了一张《在职证明》，就遭到员工起诉索赔200万，这事听上去像天方夜潭不可思议，但是却真实地发生了，着实让人感到惊讶、惊叹，还有感慨！

其一，劳动关系的概念

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

劳动关系主体一方的劳动者必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民本人，另一方用人单位则必须是我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。

劳动关系与劳务关系存在很大区别，其中最重要一点，前者是双方之间具有从属性，即用人单位与劳动者之间是管理与被管理的关系，受劳动法调整，后者是平等主体之间的普通民事法律关系，提供劳务一方以提供劳务来获得对价报酬，用工主体一方可以是单位、组织、个体户，也可以自然人，双方不存在从属关系，劳务关系受民法调整。

其二，劳动关系成立的“三要素”原则

在实务中，在没有签订书面劳动合同的情况下，认定双方是否存在事实劳动关系，往往采用“三要素”原则。

本案中，苏某单凭乙公司开具的一张《在职证明》，并不足以证明其与乙公司存在劳动关系，该证明为孤证，苏某需提供完整的证据链加以证明，如工资支付凭证、工作证、社保缴费凭证、考勤记录、其他员工证言等。

虽然法院最终判决乙公司与苏某不存在劳动关系且不需支付苏某主张的巨额赔偿，但此案给广大HR提了一个醒，虚开在职证明不可取，用工风险意识必须得有。