法律规定的情形下，用人单位有权直接单方面解除劳动合同，是指用人单位根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定单方面解除劳动合同的情况，主要是指无过错解除和裁员两种情形。

但是解除劳动合同对劳动者来讲，会给劳动者带来负面影响，特别是会直接导致劳动者暂时丧失生活收入来源，造成生活的困难。

因此，为平衡用人单位与劳动者利益，保护劳动者在特殊情形下的利益，法律同时规定了不得解除劳动者劳动合同的情形，并对用人单位的违法责任进行了明确。

一、涉及职业病及工伤的限制

1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间。

从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。

职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

2.本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

职业病的产生是由于劳动者在生产劳动及职业活动中，接触职业性有害物质所引起的疾病。因工负伤，即工伤，指因工作所受到的事故伤害。

从更广的层面来讲，职业病亦是一种特殊的工伤。

由于职业病或工伤的产生原因都与劳动者为用人单位提供劳动有关，因此，从保护劳动者利益角度出发，对劳动者的劳动合同权益进行特殊保护。

二、医疗期内的限制

1.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内。原劳动部1994年颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）中具体规定了医疗期的期限。

但由于该规定属于部门规章，且发布时间较早，各地在此后根据本地的实际情况进行了调整，如上海市人民政府于2002年发布了《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或非因工负伤的医疗期标准的规定》，其医疗期期限与原劳动部的规定存在差异。

其中，劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。

延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。

下列情形中关于医疗期的约定长于上述规定的，从其约定：集体合同对医疗期有特别约定的；劳动合同对医疗期有特别约定的；用人单位内部规章制度对医疗期有特别规定的。

三、女职工、老职工的限制

1.女职工在孕期、产期、哺乳期的。对女职工“三期”的保护是现代国家普遍的做法。我国《妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。其中孕期是指妇女怀孕期间。产期是指妇女生育后必要的产后恢复期间，通常所讲的产假，一般为98天。哺乳期，则指自婴儿出生至1周岁期间。在上述期间，用人单位不得依据劳动合同法第四十条及第四十一条规定解除劳动合同。

《劳动合同法》中规定了用人单位不得在妇女三期内解除劳动合同，同时亦规定了劳动者严重违反劳动纪律时，用人单位可以解除劳动合同，二者规定似乎存在冲突，以致一些女性劳动者认为，无论什么情况下用人单位都不能解除其劳动合同。

实际上这种理解是错误的，依据《劳动合同法》的规定，用人单位不得在“三期”内与女职工解除劳动合同，只限于不得以非过失辞退、裁员的条件解除劳动合同，但是如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定情形时，用人单位仍然有权利单方面解除与女职工的劳动合同。

2.劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。目前，我国法定退休年龄通常为男60岁，女50岁（女干部55岁），对于年龄较大的劳动者，如果其已经在现有单位工作时间较长，一旦失业，再就业的竞争力相对较低。为体现对年长劳动者的特殊保护，目前法律明确规定，在行使无过错解除权和裁员时，劳动者若在本单位工作连续满15年，且距法定退休年龄不足5年的，不得解除。

应当注意，一是工作连续满15年和距法定退休年龄不足5年必须同时满足，二是工作连续满15年指的连续工龄满15年，包括在同一单位工作满15年和法律规定应当计算连续工龄满15年的情况。

四、其他情形的限制法律、行政法规规定的其他情形。

鉴于经济社会的不断发展，目前的立法可能会有考虑不充分的地方，为便于与以后新制订的法律相衔接，作了一个兜底条款，以充分实现对劳动者的保护。如2003年暴发“非典”期间，对被隔离劳动者的劳动关系处理等。