一、解除通知未明确解除事由和依据

企业向员工发出解除通知，应当有明确的解除事由和具体的法律依据、制度依据，解除通知一旦发出即发生效力，产生劳动争议后在仲裁和诉讼阶段企业再追加或者更改解除事由，仲裁委和法院不予认可。

二、解除事由与事实不符

用人单位单方解除劳动合同的法律依据是《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪、严重失职、依法追究刑事责任等情形，如果员工严重违反企业规章制度，但企业发出的解除通知的解除事由是行为不端、价值观不符、工作懒散等，依然会构成违法解除。

三、撤回解除通知，多次送达

企业无论是口头、微信、电话、邮件等告知员工解除劳动合同，解除通知一经发出即生效，不能单方撤回，当存在多个解除时间和解除事由时，劳动争议中员工可以选择对自己有利的方向进行申辩。

四、口头解除未书面留证

口头解除劳动合同，未办理离职手续，没有书面证据证明双方劳动关系已经解除，产生劳动争议双方均无法举证劳动关系解除事由，会被判定为协商一致解除合同，企业应当按照工龄支付员工经济补偿。

五、规章制度未经民主程序

企业在制定或修改规章制度时应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，劳动争议案件中，企业无法举证规章制度经过民主程序制定，那么制度将无法作为解除员工的依据。

六、规章制度未履行告知程序

企业制定规章制度应当书面送达劳动者，有些用人单位误认为规章制度经过管理层讨论发布即生效，或者在公示栏、官网公示即有效，均无法举证履行了告知程序，应当组织员工学习并签字确认。

七、事假未经批准即为旷工

员工请事假应当经过企业批准，但员工的身份具有多重性，既是家庭成员也是公司的职工，比如员工因照顾老人、子女照看等提出请假时，如果未影响到企业经营生产，企业按照旷工处理缺乏善意，不符合传统道德和社会主义价值观，会被判定违法。

八、离职证明记载双方无争议条款

在解除劳动关系证明中记载双方无劳动争议的条款，不一定能一次性解决纠纷，如果该条款免除了企业的法定义务，侵害了员工的法定权利，属于无效条款，即使员工签字确认，也不能证明双方劳动争议已经解决，员工仍可以依法提起诉讼。

九、解除程序不规范

解除既要有事实依据、制度依据、法律依据，也要遵循程序上的要求，企业在作出解除通知时要告知工会或者经职工代表会议讨论，即使解除事由合法，如果解除程序瑕疵也会构成违法解除，并且解除程序不能事后补正。

十、不注重证据留存

劳动关系解除后员工申请劳动仲裁的时效为一年，很多时候企业解除劳动合同时有理有据，但解雇员工后证据保存不善，几个月后员工申请劳动仲裁，企业无法提供相应举证就会被判定违法解除。