许多企业在劳动合同或规章制度中设有要求员工至企业指定医院复查病情或病假的条款，对此类要求，员工是否可以拒绝？如员工拒绝，企业可否对员工进行违纪处罚？

司法实践对于上述问题一直存在较大分歧，一方面，指定医院复查病假涉及企业用工管理权边界与员工就医权利之间的冲突，另一方面，企业对员工的病情进行复查，甚至安排专人陪同员工进行复查的，可能侵犯员工的隐私权。

而《个人信息保护法》的颁布实施可能对企业的相关复查规定造成进一步的冲击，按照该法规定，医疗健康信息属于个人敏感信息，受到法律的严格保护。

1、如员工首次请病假且病假不存在明显问题，企业强制要求员工至其指定医院进行复查并因员工拒绝配合而作出处分的，该类处分有失合理性，一般较难得到司法机关支持。

2、如员工病情或病假确实存疑，企业按照劳动合同或规章制度要求员工复查，员工无正当理由拒绝或不予理会，企业据此对员工作出处分（包括解除劳动合同）的，则较有可能被认定为合法。

以上海第一中级人民法院最近作出的一则典型判决为例，某公司规章制度规定如员工病假存在“合理怀疑”情形的，公司有权安排专人陪同员工至指定医院复查，如经公司两次告知，员工无正当理由拒不服从复查安排的，公司可解除劳动合同。

某公司就其员工A的病假情况向医院核实，得知A主动向医生提出要求病休，某公司认为A的病假存在“合理怀疑”情形，故两次要求A前往指定医院复诊、对病例所载的不遵医嘱情况进行检查并说明为何主动要求病休，但A均未予回应，某公司遂依据规章制度与A解除劳动关系。

诉讼阶段，司法机关经向医院核实，得知A在长期病休期间共计存在6次未遵医嘱检查、14次主动向医生要求病休的情况，该情况确实有违常理、值得怀疑，在某公司已两次通知A复查、A拒不配合的情况下，司法机关判定某公司系合法解除劳动关系。

3、如员工按照企业要求进行复查，且复查结果与其病假或病情一致的，企业不得强行要求员工停止休假、返岗工作或将病假认定为旷工进而进行处分甚至解除劳动关系。