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首先要说明是,今天这里所说的裁员是广义的,不仅仅指劳动合同法第四十一条规定的经济性裁员,还包括其他各种解除和终止劳动合同的情形。
说起裁员,是不是一件很让我们HR沉重和纠结的事情呢?
让我们沉重的是离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段,也是劳动争议的高发敏感时期,劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现,法律对用人单位解除、终止劳动合同做了严格的条件限定,稍有不慎,就会掉进陷阱!
让我们纠结的是裁员的时候,我们是一屁股坐在老板这边,还是一屁股坐在员工这一边呢?还是事事都严格按照法律处理呢?好像都对,毕竟给我们的工资是老板,俗话说,有奶就是娘嘛,但是我们HR自己也是员工呀,我们不为自己说话,谁替我们说话?另外,实力再强,也强不过法律呀,因此我们严格按照法律办事也没有错呀。
一方面,做HR,不可避免要去充当“刽子手”。这是一个企业面对市场的正常行为,只有实现员工正常有序的优胜劣汰,企业才能有活力,所以,作为HR内心不要有负担,这是做好裁员的基础。
另一方面,裁员实际上是一个平衡企业、员工和国家利益的事情,考验的是我们的高超的平衡能力。我们必须在企业、员工和法律之间找到平衡才能实现裁员的顺利进行。
裁员作为当前企业的一项重要活动,应该说具有普遍意义。企业的裁员从原因角度可以分为:
一是经济性裁员。
因市场环境恶化或者员工绩效不佳导致企业盈利能力下降,为降低运营成本,而采取的减员增效式裁员;
二是结构性裁员。
由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部机构组织重组、合并、分立、撤销而引起企业集中裁员。
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