2006年赵先琼与某用人单位签订劳动合同约定：赵先琼受聘担任用人单位工程部经理，在合同期内用人单位因生产需要确需调整赵先琼工作岗位的，应当与赵先琼协商，赵先琼无正当理由应当服从用人单位安排。

2008年4月用人单位撤销工程部，发出通知欲将赵先琼调往当时并未成立的培训班，赵先琼认定岗位与其专业不符及用人单位未与其协商，口头表示不接受调动。

用人单位再次发出通知调整岗位，赵先琼向用人单位提交解除劳动合同的通知，用人单位未答复，要求赵先琼执行调令。

赵先琼向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由不予受理，赵先琼向法院起诉，要求判令解除劳动合同，用人单位支付经济补偿金。

一审法院认为用人单位未与赵先琼协商，判令解除劳动合同，用人单位按照工作一年一个月标准支付经济补偿金18160元。用人单位不服上诉，二审支持一审判决，驳回上诉。

用人单位用工自主权必须符合法律规定和合同约定，不得扩大使用，甚至滥用。用人单位以行使自主权为名违反劳动合同约定，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以提出解除合同并要求用人单位支付经济补偿金。

实践操作中，用人单位为确保调岗行为的有效性，需注意以下几点：

第一，劳动者不能胜任工作时，用人单位可依《劳动合同法》规定进行调岗，此时是有效的；

第二，调岗行为已经实际履行超过一个月的，此时是有效的。

法律依据为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

第三，用人单位与劳动者在劳动合同中进行调岗约定，当劳动合同约定的调岗情形发生时，即可进行调岗。

比如劳动者出现违行为时，可对其进行调岗，实务操作时，为最大限度降低可能存在的风险，建议要求员工对此次调岗再行签字确认，此时调岗行为也是有效的；

第四种情形：用人单位与劳动者协商就劳动合同约定的岗位进行变更，双方达成一致，并经员工签字确认的，此类调岗也是有效的。