周华年于2002年9月20日入职青岛某用人单位工作，2013年6月18日双方签订无固定期限劳动合同。

劳动合同第十三条第二款约定“用人单位支付周华年的工资标准为基本工资1920元/月，标准时间外手当810元/月（标准时间外手当包含：平日1小时加班时间和周六4.5小时勤务时间。超过标准时间外的工作时间根据基本工资计算加班、特勤、法休工资）”。

在职期间，用人单位均按劳动合同约定的加班费计算基数为周华年发放了加班费，周华年在领取工资时，对加班费的发放未提出异议。

2018年1月26日，周华年申请仲裁，以劳动合同约定“加班费按基本工资为基数计算”违反了《山东省企业工资支付规定》第二十五条“加班费计算基数应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定”的规定，要求用人单位支付2011年4月至2017年12月期间按照上述二十五条规定计算标准支付加班费差额50000元。

仲裁委不予支持，周华年不服仲裁裁决，提起诉讼。

法院认为，劳动合同的约定只有在违反法律、行政法规的强制性规定时方可认定无效，《山东省企业工资支付规定》仅系政府规章高院经审查认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百八十六之规定，本案再审审查的焦点问题是原审认定用人单位已足额支付加班费是否具有事实和法律依据。

周华年主张用人单位应当按照《山东省企业工资支付规定》第二十五条之规定计算加班费基数，双方劳动合同中关于加班费计算基数的约定违反了上述规定应认定无效，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条之规定，劳动合同的约定只有在违反法律、行政法规的强制性规定时方可认定无效，《山东省企业工资支付规定》仅系政府规章，而非法律或行政法规，且该规定第二十五条也并非效力性强制规定，原审据此认定涉案劳动合同系双方真实意思表示，合法有效，具有法律依据。根据该劳动合同中关于加班费计算基数的约定及周华年提交的工资单，原审认定用人单位已足额支付加班费，并无不当。