汪磊于2006年4月入职南京某用人单位任工程师。

2017年9月，用人单位安排员工进行年度体检，汪磊被检出乙肝指标异常，并被用人单位得知。

2017年11月1日，用人单位通知汪磊脱岗治疗。

2017年11月2日，汪磊赴医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围，医嘱平时接触、饮食一般不传染。
2017年11月29日，用人单位通知汪磊继续脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。

之后，汪磊向南京市卫生和计划生育委员会投诉涉案体检中心在企业员工常规体检中私自开展乙肝二对半检查，以及向所在单位反馈乙肝项目检测结果泄露个人隐私等事项。

南京市卫生和计划生育委员会书面答复汪磊，已责令涉案体检中心在非入职体检乙肝项目检测申请及告知程序上加强改进，对其他信访事项告知了维权途径。
另查明，用人单位《传染病汇报制度》规定，病毒性肝炎属于乙类传染病，全员实行自检，一旦发生不适症状必须第一时间申报人力资源部，有加班的员工可申请调休，没有加班的可申请病假。

后汪磊申请劳动仲裁，请求裁令用人单位按正常工资标准补发强制休假期间的工资。

仲裁委认为用人单位强制汪磊休病假的依据不充分，但无主观恶意，汪磊实际已休病假，酌定用人单位按正常薪资标准的90%补发工资。

汪磊与用人单位均不服，起诉至法院。
法院认为，用人单位在未经对方同意的情况下单方指令汪磊离岗，将汪磊视同甲类传染病而对其采取隔离措施，该待岗行为与汪磊当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，违反了用人单位应当提供劳动条件的义务，侵犯了汪磊的劳动权利，该指令行为不具有正当性，汪磊待岗的性质不属于病假，用人单位应按照双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准，照常全额支付待岗期间工资。