张妍丽是江苏某用人单位员工，2005年7月入职。

2016年12月27日，单位向张妍丽出具职工调出通知单，变动张妍丽的工种，从贸易部调岗至裁剪部，于2016年12月28日至裁剪部上班，张妍丽对该调岗事宜明确表示不同意。

2016年12月29日，单位向张妍丽出具限期上班通知，载明：因你28日未能按时到岗，请你接到通知后至服装生产-裁剪报到上班，逾期不来，将按旷工处理。

张妍丽未按照单位要求到新部门报到。2017年1月2日、4日单位对张妍丽不到岗行为进行二次严重警告后，张妍丽仍没有到指定岗位上班。

2017年1月7日，单位以张妍丽连续旷工为由解除双方劳动关系。

2017年1月13日，张妍丽向仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除的赔偿金163318.18元。

仲裁委不支持，张妍丽不服裁决，提起诉讼。

法院认为，根据相关规定，法律并非一概否定用人单位调岗的权利，但是用人单位应实施合法的调岗。

合法的调岗应满足以下两方面条件，第一，在劳动合同中或规章制度中规定有有关调岗的条款；第二，岗位调岗应当具有合理性，避免出现“恶意调岗”的情况。

本案中，一方面，单位员工手册中关于调岗的条款规定员工调岗需与员工充分协商沟通，并由员工提出书面申请，而单位未提供张妍丽提出书面申请调岗的证据；另一方面，张妍丽于2005年7月起一直在贸易部从事国内外贸易跟单工作，2016年12月27日，单位对张妍丽进行调岗，要求张妍丽于2016年12月28日至裁剪部工作，该调岗是否确属工作、生产需要，是否具有合理性，单位未提供证据予以证明。

因此，单位未提供证据证明其于2017年1月7日以张妍丽未到裁剪部上班旷工为由单方解除劳动关系的合理性及合法性，故构成违法解除情形，张妍丽主张支付赔偿金的诉请，符合法律规定，予以支持。

张妍丽的工作期限为2005年7月起至2017年1月止，按12年计算，张妍丽主张按11.5年计算，赔偿金应为152746.01元。