根据《劳动合同法》，竞业限制协议的义务主体是与用人单位建立劳动关系的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，即应当满足两个条件：1.与用人单位构成劳动关系；2.负有保密义务。

而对于员工的亲友而言，其并不属于用人单位的劳动者，亦不负有劳动关系所要求的保密义务，另根据合同的相对性原则，其不属于竞业限制协议的签署方，故从法律和法理角度，员工亲友并不属于竞业限制协议的义务主体。另外，考量到竞业限制制度在一定程度上限制了义务人的择业自由权，如直接不当扩展至员工的亲友范畴，不符合合理性要求。

故实践中，对于相关条款的设定，存在法院直接认定相关条款无效的案例，如北京市第一中级人民法院在2019年公布的“竞业限制典型案例”中，案例二的法院释法部分就明确表明“将竞业限制人员范围扩大到劳动者的亲属，显然违反法律规定，故该约定应为无效”。

不过，随着劳动者“反侦察”意识的提升，竞业行为的隐蔽性越来越高，许多劳动者会借助亲友的名义来进行实际的竞业行为。

该情况下，如仍严格要求用人单位举证明确证明员工直接进行竞业行为的，对用人单位来说具有较大的难度，且实际上不利于竞业限制制度保护商业秘密的目的达成。

故实践中，许多司法机关开始适当放松用人单位的举证要求，仅要求用人单位提供初步证据证明员工存在竞业行为，再由员工对公司举证的情况进行解释说明，来判断员工是否存在假借亲友名义进行竞业行为。

具体而言，司法机关会根据亲友与员工的关系远近、亲友的工作经历、知识技能情况、相关竞业行为的产生和持续时间（如竞业公司的成立与持续时间、员工亲友成为竞业公司相关人员的时间）、签署竞业限制的时间等因素进行综合判断员工是否存在违反竞业限制的行为。故如公司能尽量提供前述情况的相关证据，则司法机关支持公司请求的可能性就越大。当然，公司如能直接举证员工存在实际参与和帮助实施竞业行为，则能极大增加支持公司的概率。

 相关案例如在（2020）沪民申1058号中，上海高院审理后认为：员工的配偶谢某无任何生物、医药行业工作经验，但却受让同属医药行业、公司名称涉及“生物科技”的某某公司的全部股份并担任该公司法定代表人之行为，足以引发合理怀疑，结合谢某与员工的夫妻关系、两公司经营范围重叠明显之事实，认定员工违反竞业限制义务。

同样，在（2018）粤民申10909号，广东高院审理后认为：竞业公司的法定代表人为员工的母亲，已有70多岁，开办该公司前无任何经商和开拓业务的经历。且根据租赁合同的记录，与开办企业密切相关的重要筹备工作亦是由该员工开展。由此可见该员工应为竞业公司的实际经营者，存在违反竞业限制的行为。 

针对员工亲友从事竞业行为的情况，本文认为，首先，鉴于员工的亲友并不属于竞业限制义务主体，故不能直接强加竞业限制义务于非竞业限制义务主体，不当限制其择业自由权，应当明确的是，竞业限制制度在此真正限制的应当是员工假借亲友之名进行隐蔽竞业的不当行为；其次，认定上应当是根据具体案情，根据前文所述的司法机关考虑的各种因素来进行综合判断；最后，考量到用人单位举证责任的难度，也建议在司法过程中不能过分严格要求用人单位的举证责任，能达到初步证明的程度即可。

合规建议

为了防止员工假借亲友之名进行隐蔽竞业的不当行为，以及在发生争议后争取到对用人单位更有利的裁判，本文建议用人单位如下事项：

1.建议用人单位在与员工设定竞业限制义务时，首先，明确规定员工不可以任何方式利用第三人名义从事竞业行为；其次，可设定单独条款将限制主体范围适当扩大，如约定员工的近亲属与关系较近的朋友等人员从事竞业行为可视为员工违反竞业限制义务；最后，还可设定相应的披露义务，要求员工就一定合理明确范围内的亲友从事的工作是否与公司存在涉嫌竞业的信息进行披露。

2.鉴于用人单位的举证责任，建议用人单位应尽力收集所有的相关证据，切不可仅收集到员工与亲友之间关系的证据就掉以轻心。