梁军宝自2020年3月起到某用人单位下属门店从事销售工作，双方签订了非全日制用工合同。

合同约定，梁军宝小时工资不低于当地小时最低工资标准，每天工作不超过4小时。

但实际上，梁军宝在门店工作期间，每天工作5小时至6小时不等，每月休息2天，每周工作时间均超过了24小时。

2020年8月，因梁军宝所在门店产品销售业绩连续数月不佳，用人单位宣布关闭该门店，并口头通知梁军宝解除劳动合同。

梁军宝认为用人单位系违法解除，要求用人单位支付赔偿金。

用人单位提出，双方签订的是非全日制用工合同，也一直按照小时工资计酬，梁军宝在职期间并未对双方之间的非全日制用工关系提出异议，应当认定梁军宝认可双方属于非全日制用工关系的事实；根据《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

因此，用人单位是合法终止非全日制用工，不应支付经济补偿或赔偿金。

梁军宝则认为双方的实际用工情形已不属于非全日制用工。双方未达成一致，梁军宝申请仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

争 议 焦 点

用人单位与劳动者签订非全日制用工合同，但实际日平均工作时间已超过4小时，每周工作时间均超过了24小时，能否认定为非全日制用工？

非全日制用工，是指以小时计酬为主、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

法律规定对非全日制用工的每日、每周工作时间作出了限定。

本案中，虽然双方签订了非全日制用工合同，约定每日工作不超过4小时，也一直按照小时工资进行计酬，但梁军宝每天工作时间实则均达到5至6小时，每周工作时间已经超过了24小时，明显超过了法律限定的非全日制用工的时间限制，不符合法律设定的关于非全日制用工的重要条件。

因此，双方劳动关系实际为全日制用工。经仲裁委调解，用人单位认识到自身用工管理的不规范，最终，双方达成支付经济补偿的调解协议。