劳动立法的基本立场与态度在于保护劳动关系双方当事人的正当合法权益，同时按照有利于劳动者的原则给予劳动者适当倾斜保护。

由于用人单位享有按照依法制定的劳动纪律和规章制度对劳动者行使劳动管理的权利，这使得用人单位与劳动者之间形成了管理与被管理的法律关系，从而使劳动者在劳动法律关系中处于从属性地位。

规章制度条款存在冲突，用人单位和劳动者发生争议时，劳动者主张适用对其有利的解释的，人民法院应予支持。

某用人单位《员工手册》第72条列举了违纪处分的形式，即一般警告、严重警告和解除劳动合同三种，并规定，凡经发出一次严重警告后，倘再犯一般警告或严重警告的过失，公司可解除劳动合同。

第75条列举了解除劳动合同的具体情形，其中包括一年内受到两次严重警告的。

2020年1月2日，用人单位给予邓成功严重警告一次；1月9日，用人单位给予邓成功一般警告一次，并依据《员工手册》第72条规定对邓成功予以解除劳动合同。

邓成功经仲裁后提起诉讼，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。

邓成功认为用人单位依据《员工手册》第72条解除劳动合同属违法解除，其不具备第75条规定的可解除劳动合同的情形；用人单位认为其解除劳动合同可以适用第72条，也可以适用第75条。

法院认为，《员工手册》第72条和第75条均规定了公司可以解除劳动合同的情形，从文义来看，第75条规定的用人单位可作出解除劳动合同处理的条件更为严苛。

考虑到解除劳动合同是用人单位对劳动者最严厉的惩戒措施等因素，在双方对条文的理解产生分歧时，应作有利于劳动者的解释，在对邓成功作出解除劳动合同决定时应当适用更为严苛、更为具体的第75条规定，故法院判决用人单位向邓成功支付违法解除劳动合同的赔偿金。

本案中，《员工手册》第72条规定的劳动合同解除条件比第75条的规定更为宽松，从而有利于用人单位而不利于劳动者，因而在两者发生冲突的情况下，劳动者援引对其相对有利的条款抗辩用人单位的处罚决定过重的，应从维护劳动者合法权益的角度出发予以采纳。

本案判决恰当地体现了对相对弱势一方劳动者权益的合理保护，给类案判决提供了指引，也提醒用人单位，在通过规章制度实现对劳动者管理的过程中，要注重规章制度的严谨性、规范性，提高有效管理能力。