杨一生系某用人单位于2015年招聘的新入职员工，2015年8月1日，双方签订《劳动合同》。同时，用人单位开始了对新入职员工的集体培训，组织杨一生等新入职人员进行两周的军训及一个半月的入职培训。

其间，双方签署《用人单位管理培训生专项培训协议书》，双方约定了服务期及违约责任。

2015年10月至2016年6月，用人单位安排杨一生等新入职员工到分行轮岗培训。

杨一生被安排到某分行先后在柜台及业务管理部门轮岗实习工作。培训期间，用人单位按月发放了杨一生工资，并负担了该培训项目的全部费用

。2016年8月4日，杨一生被分配到机构金融部工作。

2017年6月27日，杨一生因个人原因向用人单位提出离职申请，单位负责人及分管领导均批示“同意”。

同年9月13日，杨一生应用人单位的要求向用人单位转账支付违约金72917元，用人单位向杨一生出具了《解除（终止）劳动合同证明书》。

后杨一生申请劳动争议仲裁，要求用人单位返还收取的违约金未获支持，杨一生不服，诉至法院。

法院认为，依据我国《劳动法》的规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定，提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

本案中，用人单位对新入职员工进行了入职培训及岗位培训，分军训、入职培训、轮岗实习培训三个阶段，该入职培训是使新入职员工全面了解企业、认同企业文化、了解企业管理制度和相关业务、掌握基本工作技能的教育和训练；

该分行轮岗培训是使新入职员工熟悉了解本企业各个工作岗位的基本工作流程、工作环节和要点等，故上述培训内容均系对一般劳动者的岗前培训，以及业务岗位的常规性、一般性业务知识和实际操作能力的基础培训，且用人单位组织该专项培训是针对包括杨一生在内的一批新入职员工的集体培训，并非针对杨一生等特定人员所进行专业技术培训。

用人单位所提供的培训费用亦非是针对杨一生个人的特定培训而产生的费用支出，故用人单位针对上述培训事项要求杨一生承担整体培训费用之部分，缺乏事实依据。

用人单位虽以上述培训内容与杨一生签订了专项培训协议并约定服务期及违约责任，但该协议书中所指的专项培训是用人单位针对所有新入职员工进行基本职业培训，并非属于旨在提高和改善特定劳动者知识、技能、工作方法等进行的专业技术培训，故用人单位基于基本职业培训与员工在劳动合同之外约定服务期及违约责任，违反劳动合同法关于用人单位与劳动者约定违约金的限制性规定，故用人单位与杨一生所签《用人单位管理培训生专项培训协议书》中约定服务期及违约责任之部分内容无效。

故，改判用人单位向杨一生返还已收取的72917元款项。