根据《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

第二十四条规定：“……竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定……。”

那么，在劳务派遣的用工方式中，用工单位可否与被派遣劳动者签订竞业限制条款呢？

对此，在《劳动合同法》等法律法规中都没有具体规定。一种观点认为，用工单位无权与被派遣劳动者签订竞业限制协议。

因为根据前面的规定可知，竞业限制协议的主体，只能是用人单位与劳动者。根据《劳动合同法》第五十八条：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”

另外，根据《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”

被派遣劳动者因为只能在临时性、替代性或辅助性的工作岗位上工作，接触商业秘密和与知识产权相关的保密事项的机会少，并且被派遣劳动者的流动性很大，如果要求他们承担竞业限制义务，将限制他们的就业。

另一种观点认为，法律并没有禁止用工单位与被派遣劳动者签订竞业限制协议，有些“替代性岗位”（指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位）还是可以接触用工单位的商业秘密的。如果不可以签订竞业限制协议，对用工单位来说，风险还是很大的。