司法实践中，有些用人单位采取一些使劳动者工龄清零、非法劳务派遣等恶意规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的行为。

因目前劳动领域的立法仅对双方解除劳动合同的经济补偿和赔偿金中的此类行为进行了约束，未明确规定恶意规避签订无固定期限劳动合同的法律后果，实践中北京、内蒙古、泸州等多地基于劳动领域的立法精神出台会议纪要对此类行为予以约束。

用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，可能按无效行为处理为宜，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；或前一劳动合同期满后未办理终止手续也未作经济补偿，间隔一段时间后又重新签订劳动合同，且用人单位不能提供证据证明该间隔时间系劳动者单方主动离职形成的；或者因高温等原因季节性用工，用人单位直接与劳动者在每年只在用工时才签订劳动合同的（当然用工时间在一年内比未用工时间长）。

（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（三）通过非法劳务派遣的，如采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；

（四）仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；

（五）国有企业因政策原因转制，劳动者非因本人意愿从原用人单位被安排到新用人单位工作的，无论是否领取了经济补偿，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，符合《劳动合同法》第十四条规定的，可以申请与新用人单位签订无固定期限劳动合同。

有些劳动者或律师认为符合《劳动合同法》第十四条规定的条件，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，原劳动合同期满后一个月内，用人单位即应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

否则劳动者就可以申请劳动仲裁要求用人单位签订无固定期限劳动合同，但订立书面劳动合同需要当事人意思表示一致，由劳动者与用人单位平等协商，以确定合同期限、工作内容、劳动报酬等事项。

经劳动者与用人单位协商，双方就劳动合同必要条款能够达成一致的，可以裁判双方订立书面劳动合同，并在裁判文书中就达成一致的条款予以表述。