劳动者的假期一般可以分为两类：一类是法定假，即法律明确规定员工在特定条件下享有的假期，比如病假、丧假、婚假、产假等；一类是事假，即法律没有明确规定，但员工因私人事务无法正常出勤而向用人单位申请获批的假期。

基于劳动关系的从属性，员工休假应当获得用人单位批准。对于法定假，单位的审批权一般是形式上的，员工符合法定的休假条件，单位应当安排或协商安排；而对于事假，鉴于法律没有对单位施以批准的义务，故单位有权对员工的申请进行实质上的审查并决定是否批准。

但事假审批的标准并没有权威且明确的依据，加之企业与员工在休假一事上存在天然的利益冲突，故实践中经常出现“员工请假被拒擅自离岗，单位以旷工为由解除劳动合同”的劳动争议。

那么，问题来了：用人单位是否可以任意不批准事假？什么样的事假应当被用人单位批准？用人单位应当如何管理因事假审批引起的法律风险？

事假审批的权利范围：单位可以任意不批准事假吗？

法律对劳动者享受事假的条件没有具体规定，司法实践中的共识是：合理的事假应当被单位批准。

换言之，如果员工确有正当事由无法出勤，单位负有一定的容忍义务。

事假制度的正当性在于劳动者具有多重身份的社会属性。劳动者除了是单位的员工，也是父母、子女、兄弟姐妹等，劳动者除了工作以外，也有其他个人需求或追求，比如亲属患病需要送医或陪护、操办或参加亲友婚礼、参加祭祀、参加考试等等。

法不外乎人情，单位行使管理权应当对员工的正当需求予以必要尊重，不能强人所难，不能违背人情常理。

在上海市第二中级人民法院（2017）沪02民终7319号钟良与上海力申科学仪器有限公司劳动合同纠纷一案中，钟良以帮岳父转院为由请事假1天，但力申公司未批准，进而认定钟良旷工1天，法院认为：“钟良请假，事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，护送病情危急的岳父转院，无可厚非，力申公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，若如钟良此情，再不准假，则事假制度也无设立之必要。”

由此可见，用人单位对事假的审批不能随性而为，审批标准不宜过于严苛，应当秉承善意与合理，否则劳动争议中恐难获得裁审机关的认可。