业绩考核应当尽可能地收集辅助材料，由于劳动争议中用人单位负有举证责任，所以用人单位在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的业绩报表、客户的投诉信函等。

考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。

业绩考核应当要求员工确认，可以将事实调查和性质认定环节拆分。

用人单位应当要求员工在业绩考核的文件上签字确认，这样证明员工认可业绩考核的结果。

不过业绩考核不佳的员工常常会拒绝在考核结论上签字，对此用人单位可以将业绩考核的过程予以延长，将事实调查和性质认定环节拆分，在考核之后无须立即得出考核结论。

针对业绩考核企业还应建立相应的补救机制，给予员工合理的补偿金或者采取其他补救措施。

对于不能胜任工作的员工，本着人性化的管理理念，企业负有培训教育员工、提高其知识技能的义务，或者调整工作岗位，使得人岗匹配；仍不能胜任工作的才给予解除劳动合同并支付经济补偿金。 

 企业制定绩效考核制度必须明确每个岗位的具体工作内容、任职资格及绩效标准，一方面使员工对工作内容、工作目标有清晰的了解，明确努力方向；另一方面有明确的标准才能考核员工的工作，才能有针对性地开展绩效辅导及激励措施、奖优罚劣，在提高员工个人绩效水平的同时推动企业整体运营效益的提高。

而对于业绩考核不符合企业要求的员工，企业要有适当的处理方式以达到改进绩效的目的。