业绩考核评估是企业的内部管理行为，贯穿于人力资源管理的全过程，但单方的考核评估结果有时候难以获得双方的认可，所以存在发生劳动争议的风险。

无论是阶段性考核还是临时性评估，企业的业绩评估内部结果都应当与通用的法律标准相联系。

企业可以与劳动者约定业绩考核评估结果不合格为“不能胜任工作”的情形之一，而企业业绩考核评估的过程也就是证明劳动者能否胜任工作的一个过程。

在司法实践中，对于业绩考核评估的证明要求有量化、细化、外化的特点。

工作任务完成情况的量化分析较易成为判定是否不能胜任的依据，无法量化的主观评估则难以被司法部门采纳；对具体工作任务是否完成的评估较易得到司法部门的认可，对员工工作情况的笼统评价较难为司法部门接受。

客户意见可以作为判定是否不能胜任的依据，而上级对下级的评估则很难为司法部门采纳。 

2018年年初，某企业根据绩效考评制度考评所有员工的上年度工作。

操作工李茜茜的考评表上表述其不足之处为“工作责任心不强，缺乏团队精神，不能有效配合班组开展工作”。

考评表由班组长、车间主任签字确认。

公司考评委员会根据考评表认为其不能胜任工作，予以调整工作岗位。

人事部门负责绩效面谈，在面谈中向其出示了考评表并告知其将被调整工作岗位，限两日内到新部门报到，重新上岗后一个月内将再次考核，如仍不能胜任工作，将依法解除劳动合同。

面谈内容在面谈表中均做了书面记录，李茜茜阅后签字。 

李茜茜到新岗位上岗一个月后，公司考核认为：“人际沟通能力不足，工作主动性、责任心较差，影响班组整体工作成绩”，做出不能胜任工作的考核结果。

公司与李茜茜解除了劳动合同，遂引发劳动争议。

李茜茜诉诸劳动争议仲裁委员会，认为企业做出的不胜任工作的考核结果不合理，不能据此解除劳动合同，要求恢复工作。

此案的争议焦点为，定性化考核员工能否胜任工作是否合理。李茜茜与公司签订劳动合同并明确约定了岗位。

在劳动合同履行过程中未经双方协商一致不能随意变更合同条款，更不能随意解除劳动合同。

按照《劳动合同法》第40条第2项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要提前30日通知并支付经济补偿金。