北京某IT公司主要从事办公软件的开发，由于软件人才流动率比较高，所以公司也不愿与新员工订立长期劳动合同。

2008年1月，公司招聘了一批研发人员，并与之均签订了1年的劳动合同。

2009年1月的时候，由于新接一批软件类工程，公司与这批研发人员续签了1年的劳动合同。

2010年1月的时候，工程陆续完工，公司通知这批研发人员劳动合同期满终止不再续签。

但其中部分研发人员提出不同意见，认为两次签订固定期限劳动合同后，劳动者就享有和公司签订无固定期限劳动合同的权利，公司不同意这种说法。 

在《劳动合同法》出台以前，企业与劳动者签订短期固定期限劳动合同的情形是一种常态。一个很重要的原因是企业希望能将是否建立长期劳动关系的主动权掌握在自己手上。

比如一年一签，每年劳动合同到期的时候企业就可以根据自己的喜好选择与表现好的员工续签，而通知自己认为表现不好的员工期满终止合同。

但依据《劳动合同法》的规定，两次续签固定期限劳动合同的员工，可以与企业订立无固定期限劳动合同。

鼓励和引导企业与员工签订长期或无固定期限劳动合同，是《劳动合同法》及今后劳动立法的一个基本趋势。

劳动合同立法的指导思路是通过对企业短期劳动合同期限的多种法律责任制约，引导企业向劳动合同和劳动关系长期化的方向发展。

《劳动合同法》背景下，企业需要做的就是调整人力资源管理和劳动合同期限设置的思路，将员工管理的立足点和落脚点从劳动合同的期限管理转换到员工绩效的考核管理上来，实行有升有降、奖惩分明的考核管理制度。

固定期限劳动合同期限的选择。

作为考察员工的方式，试用期和一个特定的固定期限合同都可以被选择。但试用期比较短，主要是考察员工是否符合录用条件，所以其意义只是在于甄别员工是否应该被录用。

而固定期限劳动合同对于企业新进员工和工作年限较短的员工是可以适用的，通过短期和中期劳动合同的考察，可以发现员工是否适合企业的要求以及员工的潜能是否能在以后的工作中进一步发挥。

所以，企业在以后的劳动人事管理过程中，固定期限劳动合同主要对阶段性或临时性工作的员工使用，通常为1-3年。

从员工职业生涯设计角度，很多员工的心理预期一般也是在1-3年，所以企业的这种期限安排也正好符合了跳槽员工的心理。而对于一些具有丰富工作经验或担任管理职位的老员工而言，5-7年或更长期的劳动合同期限则是他们所愿意接受的。

无固定期限劳动合同的管理。

在《劳动合同法》背景下，对于长期工作的老员工管理或者订立无固定期限劳动合同的员工管理而言，还是应当调整到绩效考核方面。

无固定期限劳动合同只是没有约定合同终止的期限，并不意味着又回到计划经济年代的铁饭碗，在法律法规、规章制度有规定以及劳动合同有约定的特定情形下，企业也是可以对这些员工行使自主管理权，并依法合理变更、解除和终止劳动合同的。

为了防止部分员工在签订无固定期限劳动合同的情形下丧失竞争意识，无固定期限劳动管理更应侧重于对员工的绩效考核。

通过设置科学、有效的绩效考核制度和不胜任管理办法，对于考核不合格的员工可以依据法律法规和规章制度的规定予以调岗调薪，对于屡次考核都不能达到公司要求的，经过法定程序后，企业甚至可以解除劳动合同。