某些用人单位采取调岗降薪或者具有侮辱性的附加条件逼迫“三期”女职工主动辞职，事实上，这种操作很容易构成违法调岗降薪，带来管理风险。

因此，用人单位在对“三期”女职工调岗调薪时要注意以下五个方面：

《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，“职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”。即特殊情况下用人单位可以调整女职工的工作岗位，但是调岗时要注意：

1、必须是在女职工不能适应原岗位要求的前提下。如长期站立、下蹲活动频繁、负重强度较大，或者工作环境存在辐射等问题，导致女职工身体可能会受到影响，或者会造成胎儿发育不正常、流产等情况的发生。

2、必须有医疗机构的证明，证明女职工现有岗位可能会造成上述问题的发生，而不是用人单位主观臆断。

3、调岗必须合理。调岗前后女职工所从事的业务相同或相近，并且能减轻其工作量，而不是调岗之后工作量更大，或者调岗前后业务差别太大，同时不得出现侮辱性的内容。

4、用人单位法定单方调岗权的行使要尽可能有利于女职工身体需要。原劳动部颁布的《女职工禁忌劳动范围的规定》第五、六、七条明确规定了女职工“三期”禁忌从事的范围，赋予了用人单位单方对“三期”女职工调岗的权利。如果女职工的劳动岗位属于禁忌从事的范围，用人单位必须调整其工作岗位，否则就属于违法。

5、用人单位在不具备法定单方调岗条件时，须与女职工协商调岗，尽量避免强行调岗。

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

法律并不排斥女职工“三期”期间通过协商方式调岗降薪。

因此，如果用人单位与女职工就调岗降薪达成了一致意见，用人单位一定要及时与其签订书面调岗降薪协议；

即使没有签订合同，但是只要用人单位具有女职工已实际履行调岗降薪达一个月以上的证据，就算女职工事后反悔，也很难取得司法部门的支持。

当然，如果用人单位在没有协商一致时擅自对“三期”女职工实行调岗降薪，一旦产生纠纷，用人单位败诉的风险则很大。