竞业限制经济补偿金是用人单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的补偿，该补偿以劳动者在离职后不从事与用人单位相竞争的业务为支付前提，通常自劳动者离职之日起按月支付。

李思于2003年4月21日入职某单位，从事技术岗位工作。

2003年7月1日，双方同时签订有《员工保密协议》，其中规定，技术岗位人员在离开单位的3年内不得到与单位相同或相近业务（专业）有竞争关系或利益关系的其他公司任职；离职之日起3年内，不得利用单位的技术机密、商业机密、客户资源参与同行业竞争；单位依据《员工手册》规定每月向技术人员支付800元，用于员工离职后3年内保守商业秘密和不与单位竞业的补偿。

后李思与单位发生劳动争议，李思提起仲裁，要求单位支付竞业限制的经济补偿。

仲裁委员会作出裁决后，李思不服，向法院提起诉讼。在法院审理期间，单位主张竞业限制适用于用人单位的高级管理人员或高级技术人员，而李思为普通技术人员，不属于竞业限制的范畴，故不适用竞业限制的相关规定。

李思对此不予认可，并提交了高级工程师证书及单位的科研项目申报书予以证明，该项目申报书上显示李思在该项目中担任总体设计工作。

关于单位主张李思不属于竞业限制的主体范围一节，法院认为承担竞业限制义务的主体可以包括公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

李思本身具有高级工程师职称，并在单位的科研项目中担任方案设计工作，且单位与李思签署了《员工保密协议》，明确要求其保守商业秘密，不得从事竞业行为，此时单位再以李思仅系普通技术人员，并非承担竞业限制义务的适格主体进行抗辩，明显与事实和法律规定不符。

法院最终判令单位依法应支付李思离职后2年内竞业限制的经济补偿。

李思与单位签署《员工保密协议》，约定单位根据《员工手册》规定每月向技术人员支付800元，用于员工离职后3年内保守商业秘密和不与单位竞业的补偿。

依据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制期限不得超过2年，该规定属禁止性规定，李思与单位签署的《员工保密协议》中超出法定期限的部分应属无效。

《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

鉴于该案中单位已与李思约定了竞业限制，即使李思不是高级管理人员或高级技术人员，其也应属于"其他负有保密义务的人员"，单位的抗辩理由与所作所为自相矛盾。