根据《职工带薪年休假条例》第五条之规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

实践中，劳动者主张未休年休假工资报酬的争议越来越多。但未休年休假工资报酬作为一项劳动法律上的权利，自然也应受到仲裁时效的限制。关于年休假仲裁时效的问题，实务中主要有两方面争议：一是未休年休假工资报酬适用何种仲裁时效？二是未休年休假工资报酬仲裁时效的起算点如何确定？

一、未休年休假工资报酬适用何种仲裁时效？

根据我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效可分为两种：一是普通仲裁时效，即该条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”二是特殊仲裁时效，即该条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

如果是劳动报酬争议，则适用特殊仲裁时效，不受一年普通仲裁时效的限制。未休年休假工资报酬适用何种仲裁时效存在争议，原因在于未休年休假工资报酬的性质是不是劳动报酬？如果认为是，则适用特殊仲裁时效；反之，则适用一年普通仲裁时效。

相较于未休年休假工资报酬适用特殊仲裁时效的理解，实践中反对未休年休假工资报酬属于劳动报酬而选择适用普通仲裁时效的规定，明显居多。

赞同将未休年休假工资报酬认定为劳动报酬性质并适用特殊仲裁时效的理解较少，成文规定的仅见有内蒙古、云南等地区，一般是以个案判决观点体现。

《职工带薪年休假条例》第一条规定“为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。”年休假是国家给职工增设的一项休息休假权利，目的是调动职工的积极性。根据规定，年休假天数的确定，并不仅仅以职工在本单位的连续工作时间为依据，而是根据在不同单位的累计连续工作年限后确定。但需要安排职工年休假的义务在于职工当前的单位。如果未休年休假工资报酬属于劳动报酬，只要求当前的单位承担，却与职工前手单位无关。这显然不公平，当前单位为何要为前手单位买单呢？

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”可见职工是可以放弃年休假，用人单位可以不用支付另外的200%工资报酬。也就是说，并非所有的应休未休年休假职工都一律会获得年休假工资报酬。

该办法第十三条还规定：“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。”这也说明年休假属于一项福利待遇性规定，法定标准是底线，允许用人单位结合自身情况提高标准，具有一定的灵活性。

年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬（一般而言，用人单位已经支付了上班当日工资，故只需另外支付200%年休假工资报酬）是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。换言之，年休假工资报酬中，虽有工资二字，但不具有工资之实。

未休年休假工资报酬不属于劳动报酬，劳动者主张未休年休假工资报酬的，应适用一年普通仲裁时效。

二、未休年休假工资报酬的仲裁时效何时起算？

关于未休年休假工资报酬，除了要厘清适用何种仲裁时效外，在实务中，用人单位提出对此提出时效抗辩的，还涉及仲裁时效从哪天开始计算？

如果适用特殊仲裁时效，该问题较为简单，只需以劳动关系解除或终止之日开始计算即可。