在当今企业运营模式下，企业之间“共享员工”现象屡见不鲜。当劳动者同时为多家关联公司提供劳动，工资由A公司发放，社保由B公司缴纳，工作指令又来自C公司，劳动关系该如何认定？责任又该由谁承担？

2025年9月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》将正式施行。其中，第三条对关联企业“混同用工”情形下的劳动关系认定及责任划分作出明确规定，直接冲击企业用工合规体系。

01、关联企业用工的“双重认定标准”

第三条明确，劳动者被多个关联企业交替或同时用工时，劳动关系的确认分两种情形处理：

（1）已订立书面劳动合同：合同优先
若劳动者与其中一家关联企业签订了书面劳动合同，法院将直接按合同约定确认劳动关系。即使实际用工主体为其他关联企业，劳动合同的签约方仍需承担用人单位责任。

案例佐证：在重庆一中法院审理的“向某与某公司劳动争议案”中，劳动者虽被派至关联企业工作，但因劳动合同签约方为母公司，法院最终认定劳动关系归属母公司，子公司不构成劳动关系主体。

（2）未订立书面劳动合同：综合因素认定
若无书面合同，法院将结合“用工管理行为、工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社保缴纳”等因素，综合判断实际用工主体。关联企业可能被要求共同承担劳动报酬、福利等责任，除非事先有约定且经劳动者同意。

关联关系认定：需满足公司法、税法等规定的关联标准（如股东交叉持股、管理人员混同）。

举证责任倒置：劳动者仅需证明关联关系及基本用工事实，企业需自证清白（如工资发放、社保缴纳记录）。

例外情形：关联企业间对报酬、福利有明确约定且经劳动者同意的，可免除连带责任。

02、新旧对比：企业责任重大变化

本条针对关联单位混同用工的劳动关系认定与责任分配问题，确立了“书面合同优先、实际履行补充、共同责任兜底”的规则。

相较以往各地裁判尺度不一的情况，新司法解释带来三大转变：

书面合同优先效力强化：新规明确在已有书面劳动合同的情况下，不再支持劳动者要求其他关联单位承担责任的主张（除非存在合同无效情形）。

企业自主权扩大：关联企业间可以通过协议约定责任分配，只要经劳动者同意即产生法律效力。这为企业搭建合规用工架构提供了法律依据 。

共同责任范围限定：劳动者要求关联单位共同承担责任，仅限于劳动报酬、福利待遇等给付内容。

正常情况下在劳动争议案件中谈到劳动报酬等请求事项的时候，往往和经济补偿、赔偿金等事项联系在一起。规定倾向于仅限劳动报酬和福利待遇，不包括其他责任。

因此，关联单位混同用工的情形下，务必签署三方协议，明确劳动关系归属及责任边界，需要通过书面约定和劳动者同意排除共同责任。

【案例解析】

关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系——王某与某数字公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

某数字公司系一人公司，其法定代表人、股东均为梁某。某科技公司的法定代表人为梁某，股东为梁某（持股比例60%）、胡某（持股比例40%）。两公司系关联企业，营业执照记载的经营范围重合。

某科技公司发布招聘启事，王某应聘后于2022年8月1日入职并工作至2023年2月22日。工作期间，王某的工作地点悬挂有“某数字公司”名牌，日常工作沟通使用的微信、QQ聊天软件有“某数字公司”字样。

两公司均未与王某订立书面劳动合同、亦未缴纳社会保险费与办理招退工手续，王某工资系通过梁某个人账户发放。

王某认为，某数字公司与某科技公司合署办公、业务相同、人员混同，两公司已对其形成混同用工，遂择一向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出确认其与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等请求。

劳动人事争议仲裁委员会不予支持。王某不服，诉至人民法院。

【裁判结果】

审理法院认为，某数字公司、某科技公司属关联企业，经营业务存在重合，梁某同时担任两公司股东及法定代表人，王某难以确定实际用人单位。

王某虽通过某科技公司名义应聘入职，但是其工作场所张贴有“某数字公司”名牌、工作沟通使用的通讯软件冠以“某数字公司”名称，王某的工作内容包含某数字公司经营业务，其有理由相信是为某数字公司提供劳动。

审理法院判决支持王某要求确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等诉讼请求。【典型意义】

混同用工多发生于关联企业之间。关联企业采取不订立书面劳动合同等方式，人为造成劳动关系归属模糊，并在诉讼中相互推诿，进而达到规避承担用人单位责任的目的。

在关联企业对劳动者混同用工但均未订立书面劳动合同的情况下，人民法院主要根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

本案中，人民法院根据王某的诉请，结合用工事实，支持其要求确认与某数字公司存在劳动关系等诉讼请求，依法纠正用人单位借混同用工规避义务等违法行为，有利于充分保障劳动者的合法权益、引导用人单位规范用工。
【中企寄语】

《劳动争议司法解释（二）》的出台，标志着关联企业用工合规进入“强监管时代”。企业若继续依赖“模糊用工”“责任转嫁”等操作，将面临劳动仲裁、连带赔偿甚至声誉危机。

企业应提前梳理关联企业用工关系，规范劳动合同签订、工资发放、社保缴纳等流程。中企法顾助力企业建立和谐劳动关系，规避劳动争议。