2017年10月21日，乔某入职甲公司从事工人岗位，2021年5月25日离职。2021年5月25日，甲公司与乔某签订《解除劳动合同协议》，内容大意为：乔某于2017年10月21日入职公司，至2021年5月30日劳动合同到期，双方不再续签，经双方协商达成以下协议：乔某自愿放弃向甲公司索要解除劳动合同经济补偿等一切损失的权利。甲公司在乔某自愿放弃向甲公司索要解除劳动合同补偿等一切权利后，甲公司提供乔某办理领取失业金手续的相关资料。双方自签字（盖章）后，再无任何纠纷，乔某不能再以任何方式追究甲公司的任何责任。本协议一式两份，双方各持一份。

关于协议签订过程，乔某陈述，单位告知双方合同到期，需要签订《解除劳动合同协议》，签订后给予办理失业手续。签订协议时，单位没有告知相关法律规定，也未释明解除劳动合同经济补偿计算方法，乔某未看清协议内容。甲公司陈述，公司经营不善，车间由合作单位进行管理生产时，大部分职工与新单位签订劳动合同继续工作，小部分职工拒绝。为此劳资双方分别咨询了仲裁、信访局，共同解决职工问题，可供选择的方案有四种，乔某选择放弃经济补偿等相关费用，由单位协助办理失业手续，为此双方在相关部门的协调下达成协议。

2021年9月3日，乔某向仲裁委提起仲裁，请求：撤销双方签订的《解除劳动合同协议》。

仲裁决定书，认为不属于其受理范围，不予受理。乔某诉至一审法院。

另查明，签订协议后，甲公司配合乔某办理了失业手续。

乔某向一审法院起诉请求：1.撤销双方于2021年5月25日签订的《解除劳动合同协议》；2.判令甲公司支付解除劳动合同的经济补偿11724元；3.判令甲公司支付工资差额5213元。

一审法院认为：本案的争议问题为乔某与用人单位达成的《解除劳动合同协议》是否有效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

本案中，乔某与甲公司达成解除劳动合同协议，该协议双方各执一份，单位未向劳动者隐瞒相关事实，签订协议后单位协助办理了失业手续，该协议已实际履行，乔某无证据证明甲公司存在欺诈、胁迫情况，以及其当时处于危困状态、缺乏判断能力情形，应当认定该协议有效。其要求撤销该协议，不予支持。

乔某要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿11724元、工资差额5213元，系新增加的独立的劳动争议，未经仲裁前置程序，本案不予处理。

综上所述，判决：驳回乔某请求撤销2021年5月25日与甲公司签订的《解除劳动合同协议》的诉讼请求。

二审法院认为：本案的争议焦点为乔某与甲公司签订的《解除劳动合同协议》是否有效。虽甲公司未能提供证据证实双方签订过劳动合同，但乔某按照甲公司的安排从事工作，甲公司为乔某发放工资，双方存在管理与被管理的人身依附关系，且甲公司认可乔某系公司员工，可以认定双方存在劳动关系。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除劳动关系达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定为有效。《解除劳动合同协议》系乔某自行签订，乔某主张甲公司在签订《解除劳动合同协议》时存在欺诈情形，甲公司不予认可，乔某对此并未提供证据加以证实，且当时甲公司已经经营不善，双方解除劳动合同亦符合常理。乔某主张甲公司以办理失业保险为由胁迫其放弃经济补偿、甲公司系乘人之危，甲公司亦不予认可；因经济补偿由《中华人民共和国劳动合同法》明文加以规定，其计算方式为劳动者工作年限与劳动者平均工资相乘，两项数值均属劳动者自身即可掌握，甲公司并无隐瞒可能，从经济补偿制度基本价值来看，其属于用人单位弥补劳动者因时间流逝而产生的机会成本，主要功能在于补偿，劳动者可以选择放弃该项权利，考虑《解除劳动合同协议书》签订的背景是甲公司经营不善，乔某等职工已经向政府部门反映要求解决相关待遇问题，乔某放弃其经济补偿的事实难以认定为遭受胁迫或甲公司利用其处于危难之机所致。

综上，乔某未能提交证据证实甲公司与其签订《解除劳动合同协议》时存在欺诈、胁迫、乘人之危情形，应承担举证不能的法律后果，一审法院认定《解除劳动合同协议》有效，合法有据，本院予以维持。

综上所述，乔某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。