员工患病或非因工负伤享有3个月-24个月的医疗期，医疗期内公司不得解除劳动合同，

医疗期满员工仍不能返岗工作，公司提前30天通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但应当根据员工在本单位的工作年限支付经济补偿金。

经济补偿金是按照员工离职前12个月的平均工资计算，而如果员工前12个月处于医疗期内，平均工资就是病假工资，大多数地区病假工资标准是本地最低工资标准的80%，远远低于员工正常工作的工资。

《劳动合同法实施条例》第27条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

从上述规定来看，前12个月平均工资未规定需剔除企业停工、员工病假等特殊情形。

那是不是员工医疗期满公司解除合同，支付经济补偿都将按照最低工资计算呢？司法实践中有3种不同的裁判结果。

1、按员工正常工作平均工资计算

（1）浙江高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》第十一条规定：《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

（2）上海市高级人民法院民事法律适用问答（2013年第1期）：经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。

（3）《湖北省劳动合同规定》第五十条：本规定所称计发经济补偿金的月本人工资是指劳动者解除劳动合同前用人单位正常生产情况下12个月的平均工资。

2、按照最低工资标准计算经济补偿

【案例】（2023）最高法民申2918号

员工吴某正常工作状态下月工资为20000元，离职前12个月均处于待岗状态，公司以每月1616元支付待岗工资，解除劳动合同后吴某要求公司以20000元的工资标准支付经济补偿。

最高人民法院经审查认为，《劳动合同法》第四十七条第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该款将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩。

本案中，吴某入职时间为2014年2月17日，并于2020年7月1日与公司解除劳动合同。其间，在2019年4月26日公司向吴某发出《放假通知》后，吴某未再上班，公司依照《江苏省工资支付条例》支付放假工资每月1616元。由于该标准低于最低工资标准，原审已判决公司按照最低工资标准每月2020元支付经济补偿，并无不当。

吴某关于“十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，缺乏法律依据，本院不予支持。

3、正常工资和病假工资分段计算

【案例】（2023）苏03民终9900号

员工朱某休病假前月平均工资为11632.21元，2021年5月朱某患病，经公司同意休病假至2023年4月30日，病假期间公司以最低工资80%支付病假工资。两年医疗期满朱某仍需治疗，公司通知解除劳动合同。

一审法院认为，朱某根据规定已休满两年的医疗期，公司可以解除劳动合同，但应当向朱某某支付经济补偿金。考虑到经济补偿金的性质，一审法院对朱某的经济补偿金分段计算，正常工作年限内的经济补偿金按照正常发放的工作标准计算，病假期间的经济补偿金工资标准参照最低工资标准计算。

朱某某于2019年5月9日入职，2021年5月1日至2023年5月其休病假未工作，故公司应支付朱某某经济补偿金为28439.42元(11632.21元×2+2070元×2.5)。

朱某不服，提起上诉。

二审法院认为：一审法院考虑经济补偿金的性质，结合朱某某的工作年限及患病治疗等事实，将经济补偿金分段计算，符合公平原则，亦无不当。