由于构建全国性的经济补偿“月工资”基数标准难度较大，因此在用人单位的日常管理过程中，用人单位应当注意到经济补偿“月工资”基数可能引发的争议，注意企业内部的管理细节。

用人单位在订立劳动合同时就应明确经济补偿的功能性

经济补偿金具有为劳动者提供保障的功能，而并非仅是用人单位的一项给付义务。实践中，用人单位需要支付经济补偿金的情形多种多样，但用人单位在与劳动者订立劳动合同时往往会忽视这一问题，而未对工资的构成做出明确的解释，以致双方在计算“月工资”基数时出现理解上的偏差。

经济补偿金与失业保险金属两种不同性质的保障功能，用人单位应当主动承担支付员工经济补偿的社会责任，明确用人单位的法定责任。

用人单位应明确劳动者的工资构成

目前我国劳动相关法律所称的工资，与实践中劳动者的工资存在着一些差异。《劳动合同法》赋予了用人单位自主确定其工资分配方式和工资水平的权利，用人单位也将以此为据确定经济补偿“月工资”的基数。

因此用人单位对于工资的构成应当形成合理合法的体系，在符合我国劳动相关法律要求的基础上，用人单位可以和劳动者在劳动合同或其他形式约定工资内容，可以包括“绩效工资”“加班工资”“补贴”等多种工资构成的形式，但应当明确是否在经济补偿“月工资”标准内。

用人单位应了解所在地区的政策与口径

由于地区存在差异，全国性的统一规定在适用时不能直接适用个案，因此地方性规定起到了补充和裁判的作用。用人单位在面对此类问题时需要关注的是不同地区之间可能存在的差别，明确自身的权利义务，合理避免争议的产生。