1排查是否属于特殊人群

虽然用人单位根据《劳动合同法》第39条解除无需排除特殊人群，但基于法律对特殊人群的保护，对于特殊人群适用过错解除时，还是要更为谨慎一些。特殊人群包括：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

以上特殊人群是基于法律的规定，除此之外，从公司经营角度看，公司还应当将高管、技术骨干、财务人员等也作为特殊人员加以考虑。这些岗位的人一般对公司经营会产生很大影响，我们在制作具体解除方案时，应当提前预判并做出相应的预防或者减损的措施。

2选择恰当的解除理由

《劳动合同法》第39条和第40条分别规定了用人单位可以单方解除劳动合同的情形，具体而言：

第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位可以在以上理由中选择至少一个理由，但如果采用多个理由解除时，应尽量保证各个理由在法律上都有相应的证据支撑。并且，选择的解除理由应当是解除通知书中确定的理由。

3搜集法律认可的证据材料

用人单位一旦根据实际情况选择了相应的解除理由后，用人单位应当搜集和评估相应的证据材料，用人单位必须清楚法律事实和事实的区别。用人单位所谓的“事实”必须用法律认可的证据材料予以呈现。

具体而言，《民事诉讼法》第66条规定证据包括：

（1）当事人的陈述；

（2）书证；

（3）物证；

（4）视听资料；

（5）电子数据；

（6）证人证言；

（7）鉴定意见；

（8）勘验笔录。

证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。

在劳动争议案件中，常见证据形式主要是书证、视听资料、电子证据以及证人证言，每类证据都需要围绕真实性、合法性、关联性以及证明目的去评论和论述，综合评价证据构筑的事实是否会获得裁决机构的认可。

4先礼后兵

我们通常建议用人单位在做好启动单方解除前再次与员工沟通，希望通过劝退、协商等更为友好的方式解决。毕竟，没有任何一家用人单位是“奔着”与员工打官司的角度去处理问题的。既然双方不合适，和平分手确实是最优选择。

但该步骤更多的时候是“尽人事、听天命”，真诚沟通，如果确实没有办法沟通，也只能照章办事。

5履行相应的法律程序

该步骤的程序包括三个层面，具体解除理由所包括的程序有所差异，但不论何种解除理由均需要履行以下程序：

（1）内部基于管理的报批程序。公司不论大小，解除劳动合同均不是小事，必须经过内部相应程序，避免“冲动”解除。

（2）通知工会。如果没有工会的，可以不履行该程序，但有个别地区需要通知公司街乡所在地的基层工会，就此，需要特殊处理。

（3）如果是按照《劳动合同法》第40条解除的，则需要根据每种解除理由分别履行相关程序。如，不能胜任工作后的调岗或者培训程序；客观情况发生重大变化后的协商变更程序。不少用人单位经常觉得无岗可调而不履行该程序最终导致败诉。

程序的履行也必须有相应的证据保留，我们经常在代理案件中发现相关的程序，尤其是协商变更等程序只有口头的变更程序，并没有固定相关证据。

6发通知，确保送达

通知是用人单位单方解除劳动合同发生法律效力的法律文件，至关重要。通知中我们常见的错误包括发出主体与劳动合同签订主体不一、解除理由不恰当或者与事实不符、未明确解除的时间等。就此，我们有专门的文章，在此不再赘述。

而对于解除通知，用人单位必须履行相应的送达程序，尤其是应对不辞而别的员工。送达优先选用当面送达，退而求其次可以是快递、邮件等。穷尽所有手段仍然无法送达时，可以选择公告送达。对此，我们也有专门的文章。

7工作交接

工作交接作为劳动合同解除步骤之一，其主要目的在于：尽量减少劳动合同解除对于公司正常经营的影响；其次，公司根据法律规定在15日内办理相关的手续，避免承担不必要的法律责任。尤其在用人单位代为保管档案时，工作交接显得更为重要。

除此之外，用人单位单方解除劳动合同可能还伴随着竞业限制、未休年休假，其他福利待遇等相关问题，在处理时应当一并考虑。